新人教育
・介護人材の必要数は増加。
・人材の多様化　無資格・無経験・高齢職員・子育て中の職員
・現場業務の効率化
・多様な人材が働きやすい環境作り

新人教育にも工夫が、必要
・教育人員体制
・教育スケジュール
・マニュアル動画
・チェックリスト

とても参考になりました。
新人が、入る予定なので、すぐに実践したいと、思います。

有効求人倍率は緩やかにコロナ前の水準に戻りつつあるとは言われいるものの当施設ではなかなか求人の募集もなく、人員不足のためなかなか新人教育ができていない状況です。指導係も少ない人数で対応していただいているため負担が大きくなっております。
そのような状況の中で少しでも新人教育を実施しやすく負担を減らすために今回学んだ文字で読まなくても動画、写真などで分かりやすいマニュアル作りやチェックリストの見直しなど工夫しながら今後の業務効率化や働きやすい環境作りにもつながるような新人教育ができればと思いました。
育成における対話につきましても私自身、悩みながら対応することがよくあります。「面談」と「１on1」の目的の違いを意識し今回学んだことを参考にしながら対話していきたいと思います。

職員の多様化に対処すべく、業務効率化をスピードを上げ、取り組む必要があると感じました。
特に、マニュアルの運営方法を見直していきたいと思います。
教育管理責任者を決め、具体的に進めていきたいと思いました。

<介護人材早期育成方法>
●業務の効率化を図るために、限られた人員で運営する。
●働きやすい環境づくり
●教育のステップで新人教育→頭で理解・からだで技術を
　習得する。
●日々のチェックリストにより、一人立ちまでの流れを把
　握・共有する。
●面談によりフォローアップ
<新人育成・人材育成で使える対話ワーク>
●主体性を育てるのではなく、奪わない。
●問題の所有を明確にする。
自分：①「わたし」のありのままの気持ちや思いを伝え
　　　る。
　　　②相手の内面に意識を向け傾聴する。
　　　③どちらかの案を通すのではなく、一緒に解決す
　　　　る。
相手：①問題を取り上げない。解決策を自身で考える環境
　　　　づくり
　　　②相手の内面に意識を向け、傾聴する。
　　　③未来に向けた質問により、解決策への気づきを促
　　　　す。
　　　
　　　

第1講座　『介護人材早期育成法』
・新人教育＝新卒職員だけではなく、中途採用、パートなども含めて実施していく事が望ましい。
・現在の介護業界の有効求人倍率は、緩やかに新型コロナウイルス発生前に戻ってきており、全国平均で3～4社で1人の求職者を取り合っている。実感的にも、人手不足は感じてはいたものの、数字として見ると更に危機感を感じました。
・ネガティブな動機(第1志望を諦めたり、今の職場環境に不満があるなど)で介護にチャレンジする人が増えている。自ら積極的に覚えよう、頑張ろうという人材は少ない。だからこそ、職人的教育(見て覚えろ等)から、多様な人材が働きやすい環境を整えることが必要。
・初期教育の流れ。オリエンテーション(座学、施設見学、1～3日程度)→配属＆OJTスタート(3ヶ月程度)→一人立ち
・マニュアルは動画や写真など「文字を読まなくてもわかる」レベルにする。
・フォローアップ面談のポイント。①ほめ上手になる(当たり前の事をしっかり評価)②リアクション上手になる(目を見て、相槌をうって、「ありがとう」を伝える。報告を受ける時資料を見ながらではなく目を見て聞く)③期待をかける(ピグマリオン効果。ある行動を期待し続けると、その期待に沿うような行動をとるようになる)

第2講座　「新人育成・人材育成で使える対話ワーク」
・グループでのワーク、雑談から、日頃の悩みや他愛のない会話で、少し気が楽になったと思います。今後の業務へのヒントになる事を得る事ができ、共有・共感していただける事は大事だと感じました。

介護人材早期育成法
求人倍率も高く、限られた人員で運営するためには働きやすい環境づくりが大切であり、新人教育も重要である。
当施設でも人員不足であり、入社あっても十分な教育時間をあてられないのが現状です。しかし、時間がない・教えきれないではダメなので、教わる側へ、どのような内容であれば未経験者でも覚えやすいのか、教える側は、どのようにすれば介護方法を統一して伝えられるか、マニュアル（動画の取り入れ）・チャックリスト項目の見直しを行い、教育の４ステップをイメージし作成していこうと思います。
第２講座での数字を思い描いてのゲームは初めて知りましたが、おもしろく楽しい時間となりました。その方により大きさ・感じ取り方も違うんだと勉強になりました。
勤務でも捉え方に違いがあると思われるので、共感・納得するポイントを掴み問題に対応していこうと思います。
今回の研修も有意義な講義の時間でした。
ありがとうございました。

第5回の開催、ありがとうございました。
新人教育に関する内容、大変勉強になりました。
現在、当施設で該当する新人はいませんが、来期に入職予定も控えていますので、今回のテキストを見返して、講義内容もおさらいしておきたいと思います。
いよいよ、次回は総仕上げのプレゼンテーションとなります。しっかりと準備して臨みたいです。

これからは働きかたやダイバーシティに合わせた現場を作っていき、ネガティブな考えで入社してくる職員が働きやすくポジティブに考え仕事ができるようにしていきたいと思います。そのためには不安がないようにできているところ、できていないところを明確にして指導していくことをここ掛けていきたいと思います。
対話では聞くことを心掛けていますがつい私から話すことが多くなっているように思います。ワークでは他のかたの意見や考えを聞くことができたりてとても楽しかったです。同じ悩みを持っている方もいらしゃり共感できるところもありました。今回学んだことを面談やミニカンファレンス面談などで活かしていきたいと思います。
ありがとうございました。

講義からの気付き
① 価値観の違いを楽しむ
② 有効求人倍率は穏やかにコロナ前の水準に戻りつつ
　　ある(22年９月3.78)
③ 2040年までに現在から50万人以上の介護人材の
　　必要数が増加
④ 働き方⇒効率化・多様化を実現化しなければ
　　　　　　選ばれない
⑤ 従来と同じようなレベルの人材確保は困難
　　⇒スキルや能力だけでなくネガティブな動機も…
⑥ 職人的教育から脱却⇒
　　①理念を理解②技術や知識を頭で理解③OJTで習得
⑦ 一人立ちは３ヶ月程度で考える(新人だけだなく
　　中途やパートも)⇒教育管理責任者の設定
⑧ 面談のポイント⇒褒め上手・リアクション上手・
　　ピグマリオン効果　チェックリスト活用
⑨ 主体性を奪わないチーム運営が必要
⑩ 内発的動機づけ「自律性・有能感・関係性」

改善案　
1on1ミーティングや朝礼や夕礼時の事例共有の際に傾聴を行い、相手の持つ問題を主体的に解決できるように導いていく。またその為には部下とのコミュニケーションの時間が必要になる為にスケジューリングを行う。

今回の学びや気づいたこととして。
第1講座の「介護人材早期育成法」
・現在の有効求人倍率
・理念、コンセプト、行動原則の理解
・技術、知識をアタマで理解
・OJT技術をカラダで習得
第2講座では
・信頼と信用
・傾聴の7つのレベル
・面談と1on1の違い
・心理的安全性・生産性・定着性を図る12の質問
であった。

第1講座では、今の新人を見るとまさにその通りだと感じる部分が多々あった。今の世の中の状態、方向性、価値観等に目を向け、時代の流れに乗り遅れないように環境整備をしていかなくてはならないと感じました。Excelができない。タブレットが使えないといった人材もいるが、基準は現在の価値観を第1に考えた上で行動して行けたら学びました。
第2講座では、目的達成の為にどうやってコミュニケーションを取った方が良いか、その知識と考え方を学ぶことができました。傾聴では「相手目線で世界がどうやってみえているのか」それがわかれば、より正確に一緒に目的地に行ける様に感じました。ここだけは忘れないようにしたいです。
また、グループワークでは、お互いの今働いている状況を共有できたかと思います。
パート、社員、管理職、役員、社長に限らず全ての人が楽しく働ける環境があれば、誰も辞めない職場になるのだろうなと感じました。きっと、そういう職場は売り上げも自然についてくるのだろうなと。
毎回素敵な講義、ありがとうございました。

第1講座　介護人材早期育成法
・マニュアルは動画や写真も活用する。
・マニュアル更新の時期と担当者を決めておく。
・OJT前の座学は1～3日かけて行う。中途採用やパートにも実施。
・チェックリストの活用
・トレーナー候補のグループ分け

第２講座　対話ワーク
・主体性を奪わないチーム運営。
・ゴードンメソッド　相手が問題を持つケースでは、問題を取り上げず、能動的に傾聴し、未来の質問をする。
・傾聴のレベル　自分目線（選択する）、理解しようと努力（注意する）の実践。
・問いかけの際の意識　G R O W　の活用
・1on1ﾐｰﾃｨﾝｸﾞの実施－信頼関係づくり、継続的成果、成長促進、モチベーション向上、働きがい向上
・心理的安全性・生産性・定着性を図る12の質問

　傾聴、問いかけ、面接・1on1等実践できる内容が多かったが、その中でもQ12は定着性を図る上で、法人用のアレンジして実施したいと感じた。

本日の講義の気づき

【介護人材早期育成法】
1）介護業界の現状と近未来
① 介護人材の有効求人倍率は3～４倍。介護人材の必要数はハイペースで増加してきており、2023年度は233万人、2040年には280万人が必要とされている。
② 働き方の変化
2）人手不足が教育にもたらす影響
以前は介護が大好き・熱血CWが多かったが最近はネガティブな動機で介護にチャレンジする人が増加している。
3）新人教育の基本的な考え方
教育の4ステップ（①～③を1ヶ月～3ヶ月で教育していく）
① 理念・コンセプト・行動原則を理解
② 技術・知識を“アタマ”で理解
③ OJTで技術を“カラダ”で習得
④ 専門職を目指す
4）教育担当者の考え方
① 教育管理責任者
② トレーナー

【対話ワーク】
1）信頼と信用の2軸で考えてみる
2）相手も自分も互いにひとりの大人として接する
3）主体性を奪わないチーム運営が必要
4）ゴードンメゾット
5）傾聴の7つのレベル
6）面談と１on１の違い


実践したいこと

・ネガティブな理由での入職者も増えてきている現状のため、写真や動画を使用したマニュアルがおすすめということでした。
当法人では紙ベースが主体ではありますが動画マニュアルもあるので、そちらが主体となっていくことができればよいと感じました。
また、部署自体の業務マニュアルも写真を入れながら誰でもこのマニュアルがあればできる今年度中に1づつ作成し形にしていきたいと思います。

・目的に合わせた面談や１on１
傾聴や問いかけの例を参考にしながら実践していきたいと思います。

本日も貴重な講座に参加できてよかったです。
ありがとうございました。

本日の学び・振り返り
Ⅰ.介護人材早期育成法
1）介護業界の現状と近未来
① 介護人材の必要数の増加
② 働き方の変化
2）人手不足が教育にもたらす影響
ネガティブな動機で介護にチャレンジする人が増加
→新人が覚えやすく工夫しつつも、サービスの質を保つ
【感想】現場レベルで共感できる内容であった。勉強仲間の事前課題を参考に、さらなる工夫を検討していきたい。
3）新人教育の基本的な考え方
教育の4ステップ
① 理念・コンセプト・行動原則を理解
② 技術・知識を“アタマ”で理解→マニュアルを「文字を読まなくてもわかる」レベルにする
　　　　　　　　　　　　　　活用の「ルール」を決めておく
③ OJTで技術を“カラダ”で習得
④ 専門職を目指す
新人教育にはチェックリストを活用→毎日チェックしなくて大丈夫！
【感想】部署内にＯＪＴチェックシートは存在しているが、活用がされていない。今一度、職員と共有していこうと思う。
4）教育担当者の考え方
２種類の「教育担当者」
① 教育管理責任者
② トレーナー
【感想】現状、教育担当責任者が不在である。教育担当者の選任には理解を含め時間がかかると思うが、多職種協力のもと、構築していきたい。
Ⅱ.新人育成・人材育成で使える対話ワーク
「ＩＴＯゲーム」
【感想】人それぞれの価値観や感覚などの違いを実感できた。私自身、職員へのメッセージで「信頼はしているけど信用はしていない、確認は必要」といったことを伝えることがありますが、信用も信頼もできる職員もいることも前提に、任せるスキルを意識していきたいと思えました。また、部署長に限らず、強い方がほかの職員の主体性を奪っていることも現場で見受けられるため、今回の講習を参考に強いスタッフにもうまく伝えられたらいいと思いました。私はどちらかというと「1ON1」のスタイルで面談に臨んでいることが多いように感じますが、話を聞きすぎる傾向があるため、最近はバランスを見極める必要性を強く感じています。今回の「1ON1あるある」に触れて、大変感銘を受けました。自身のスキルアップに大いに役立つと感じました。
今後に活かしていきます！ありがとうございました。

介護人材早期育成法
　無資格・未経験の人材をいかに戦力化するか。
　そのためにはネガテイブな動機で入職した人でも理解できるようなマニュアル整備が必要なことは理解できました。
あとは動画の活用、チェックリストの作成が必要かと。
それから教育の4ステップに基づいたスケジュール化。
現状のものに修正を加え、それをまず作ることからかなと思いました。

対話ワーク
ゴードンメソッドでいう、相手が問題を持つケースなのに
自分が問題を所有してしまっていたので、相手に気づきを与える関わり方が必要なのだと思いました。

面段についてはまさに従来の面談方式だったので、「１on1」ミーテイングを心がけるようにしたいです。

今年度から当法人でも入職後一週間、一か月、三か月のタイミングでフォローアップ面談実施しているがチェックリストを用いて行う事を今日の講習で学ぶ事ができ今月より取り入れようと思った。人によって教える項目違うことや完成度の均一化を図るというメリットがあるので関係部署と相談していきたいと思った。

講義からの気づき
① 高齢化の進む現在、介護人材の必要数はハイペースで増加している
② 処遇改善、人材確保、離職防止、外国人の受け入れなど国で効率化・多様化の政策を打っている
③ 働きやすい環境づくりというのは働き手の幅（シニア・子育て世代・外国人・異業種からの転職）を広げるということ
④ 教育プログラムでは理念コンセプト、技術知識を頭で理解、OJT技術を体で習得、専門職を目指す、段階的なステップアップが必要
⑤ 出来る限り動画を活用し「文字を読まなくてもわかる」レベルを目指す
⑥ 一人立ちまでの教育内容はチェックリストに落とし込むことが効果的（永寿荘のチェックリストが活かせる）
⑦ 面談のポイントは褒め上手、リアクション上手、期待をかける（ピグマリオン効果）こと
⑧ ギャップの埋め合わせや目標設定を行うことが効果的（永寿荘では1on1、中間期末面談）
⑨ 相手も自分も互いに一人の大人として指導していく意識をもつ
⑩ 問題の所有を明確にする（ゴードンメソッド）自分の問題なのか、相手の問題なのか線引きする

実践すること
・自分が問題を持つケースの際には①私のメッセージを伝える②相手の気持ちを聞く③第三案を共創するような流れで伝える（入所判定や新規SSの現場への情報共有）
・１週間のうち一回は事務所スタッフ、一人１個以上は褒める（認める、声を掛ける）

【本日学んだこと】
□介護人材早期育成法
・介護人材の必要数はハイペースで増加する。総合的な介護人材確保対策が必要。
・働きやすい環境つくり、新人教育が重要。そのために教育の４ステップを重視。
・ＯＪＴ前の座学のスケジュールを作成し、チェックリストを作成。優先して行う内容を抽出し、優先順位をつける。チェックリストは面談時に活用。
・トレーナー、教育係の育成。

□対話ワーク
・「信頼」と「信用」。
・一人の大人として接する。
・ゴードンメソット
→実際にグループワークで行ってみて、難しさを感じた。自分の意見を話したくなるのを、ぐっとこらえ、相手の不安や、困っている事を引き出すことを意識することができたと思う。実践していきたい。

業務の為途中参加となってしまい
前半の講義は聞くことができませんでしたが
後半の講義の中の
内発的動機づけを生むスリーカードや
ゴードンメゾットのススメでは
人間のありのままを感じそれに対しての駆け引きが
必要だと痛感しました。

またワークのQ12では自分の「あてはまらない」部分
に対して同じグループの方より色々な視点からの
アドバイスを頂き参考になりました
ありがとうございます。

【得られた気づき】
①有効求人倍率は年々増加しており、複数社が一人の求職者を取り合う状態となっている。このような状況で、ネガティブな動機で就職する求職者も増えてきている。そういった人材を活かし、成長させるには教育・指導を4段階に分けて考えることが重要である。
②人は本来、主体性を持っている。「主体性を育てる」のではなく、「主体性を奪わない」チーム運営が必要である。そのためにも、相手をひとりの大人として対等な関係での関わり（対話）が重要となる。
③「⾯談」と「1on1」は目的が違っている。「1on1」は部下が話の中心となり、「信頼関係の構築」や「働きがいの向上」など、働きやすさを助けるために行われる。その「1on1」も正しく行われなければ効果は得られないが、どの状況でも正しい、明確な正解はない。

職員不足の中で、「働きやすい環境づくり」を目指していますが、現実的にまだ出来ていない状況があります。
新人育成のマニュアルなどもありますが、現場に入ると人がいないため、教え方の統一や新人のペースに合わせてあげることができていなかったりしていました。
また、指導係も決めていても負担が大きく、スタッフみんなで共有できていなかったりするので、うまく育成が進まない所もありましたが、今回の研修を受けて、教育の4ステップ（特に①～③）がバラバラだったり、しっかりと教えられていない、文字ばかりの資料で見ずらいこともあったので、動画や写真などを取り入れて改善していこうと思いました。
また、当施設では新人を育てる担当者がリーダークラスになっていますが、その下の「トレーナー」的役割がいないので、そこの育成も重要と考え、今後取り組めたらとおもいます。
グループワークで聞いた話やアドバイスを参考にしながら働きやすい環境づくりを目指していきたいと思っています。

職員の教育はとても難しいです。職員にお願いする場面、注意する場面、また褒める場面、その時々の対応を上司は考えていかないと、教育は出来ないと思います。私は部下を教育す前に自分自身の教育も必要と思っています。管理者としての教育は受けづに今に至ります。模索しながらここまで来ました。環境の良い職場作りをしていくには管理者自身も管理者としての心構えの教育を受け実践し成長して、そしてその先に環境の良い職場。。。が作れると思います。

・介護業界の近未来
TecnologyとDiversity
現場業務の効率化という点で、非常に納得ができ、かつ自分たちの進んでいる方向性との相違がないことを改めて認識することができました。

・新人教育について
非常に体系化された進め方であると感じ、今後の新人教育に活かしていければと思います。

問題の所有権や傾聴の仕方、面談方法についても非常に参考になる方法を教えていただきました。今まで自分のしてきた方法と照らし合わせながら今後のマネジメントにマネジメントに活かしていければと思います。

これからの働き方：technology ＆ Diversity
新人教育の４ステップ
・理念、コンセプト、行動原則を理解
・技術、知識を”アタマ”で理解
・OJTで技術を”カラダ”で習得
・専門職を目指す

「信用」と「信頼」の２軸で考える
「信用」：過去の実績や行動
「信頼」：未来のことを無条件で

「主体性を育てる」のではなく、「主体性を奪わない」チーム運営を心掛けていきたい

「面談」と「１on１」の違いを意識して話をしていく
※目的の違い

諸事情により、グループワークへの参加ができず、申し訳ありませんでした。また、振り返りの提出期日が遅れてしまい申し訳ありません。
講義1　生産性の高い会議を目指して
・介護施設でよく起きてしまうこと
①紙は読まない、②ルール浸透しない、③2つ以上の目標はかなわない、④上がってこないの4つがあり、実際自分自身が働いている中でも感じるポイントでした。
・会議で大事なポイント
①即答しない(緊急性の高いこと以外は、「即答(一問一答)」は避ける)、②会議で議論し意見が割れたときは「結論」を出す、③ブレない(行動・判断基準は一貫性が必要。全員から不満をなくすことは難しい。それよりもブレないことを意識)。
・「いい会議」の3つの条件
　納得感　⇒　参加者の意見をきちんと吸い上げている
　できるだけ短く定時で終わる　⇒　集中力やコスト面からも、手短な方がよい
　次の行動につながる　⇒　次の行動につながれば、会議をやる意味があったということ

　これらを踏まえ、会議の型(①オープニング(趣旨説明、どのくらいの時間をかけてやるか、スケジュール説明(レジメ))②ボディー(意見を引き出す、まとめる、答えを導く)③クロージング(本日のまとめ))を作り、会議の三種の神器(レジメ(話し合うべきことをまとめる)、ホワイトボード(見える化する)、テーブル＆椅子(きちんと座って、とるメモをとるい体勢を))を用いての会議の準備をしっかり行う事。
講義2　ルールの定着を目指して
　ルール定着の3つの前提として、①テーマや目標は1つに絞る、②明確に伝える、③寄り添って伴走する。
　人の心理として、「正しいかどうか」よりも、「自分の意見が入っているか」「話を聞いてもらえているか」が大事。これらを意識しながら実践していってみようと思う。

諸事情によりアップ遅くなり申し訳ございません。
他人の意見をしっかり聞き入れること。正しさではなく自分の意見が入っているのかを優先している。
発散と収束を使い分けること。
ファシリテータの体験では相手の意見をどのようにして引き出すのか、またそれをまとめること、自身の考えをどのタイミングで出すのかなど悩む機会が多々あった。

生産性の高い会議では、①即答しない②会議で議論③一貫性が必要　これをポイントに納得感や定時で終わる、次の行動に繋がる会議を行う。オープニング、ボディー、クロージングの流れに沿って会議を行い、アクションプランを作成する。アクションプランは具体的に記入することが大事なことだと気づきました。今まで、具体的にと考えてきたことも、どこかで曖昧なままにしてある部分があったと思い、今後はより具体的に考えてプランを作成したいと思います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ルールの定着では１ひとつに絞る　2明確に伝える　3寄り添ってリマインドを行い定着させる。何故定着しないのか、言ったこと決めたことができないのかと思う事が多々ありましたが、定着するまでの指導や逃げ道がなかったと思いました。今後は定着６のステップを行いながらルールの定着ができるようにしていきたいと思います。

１．「いい会議」の3つの条件
・納得感：意見の吸い上げ
・できるだけ短く：長引くと集中力が欠ける。
・次の行動につながる：実行につながれば意味がある。
２．会議の流れ「型」をつくる
・オープニング：会議の内容、主旨を伝える。
・ボディー：アイディアを出す対話、議論して結論に至　　　る。
３．定着させる「６つのステップ」
①目的・目標を伝える⇒マインドセット
②口頭・文章で伝える⇒耳と目で伝える
③定着するまで指導・逃げ道をつくる⇒寄り添い伴走

方向性を明確にすることの必要性を以前から感じていました。今回学んだことを参考に、実行に繋げていきます。

今回学んだ「生産性の高い会議を目指して」の講義では
・即答しない・会議で議論する・ブレない
・納得感・定時で終わらせる・次の行動につながる
などできていなかったことが多くせっかく集まって行っている会議が上手く運営出来ていなかったと感じました。決めたことも定着しない事も多々あるのでしっかりと口答で伝えていきたいと思います。
グループワークのファシリテーターでは相手の話を聞くポイントは意識してできていたと思いますが時間内で話をまとめるて伝えることができずに、何度か聞き返してしまったりしてしまいました。相手も意見が出しにくかったのではないかと思います。今後の会議に活かしたと思います。
ありがとうございました。

学び・気づき
・会議の場での、緊急性以外での即答は避ける
・意見が割れた場合は「結論」を出す
・ブレないことを意識する
・いい会議の３つの条件「納得感」「できるだけ短く、定時で終わる」「次の行動につなげる」
・会議の流れで、準備・オープニング・ボディー・クロージング
・意見を引き出す際は、発散と収束なのかを意識する
・会議で決まったことをカタチにする

今回の研修にて、模擬会議をグループワークで行わせて頂き、事前に議題に目を通すことで、会議前までにある程度の考えを絞ってから参加でき、役割・時間配分・意見を引き出す・まとめなど一連の流れを経験してみて、やりやすく達成感を感じました。（皆さんの色んな意見もお聞きすることもでき良かったです）
会議の進め方・ルールの定着など全職員で共有し、スタッフが勤務しやすいように参考にしていきたいと思います。
今回も実りある研修ありがとうございました。

① ルールは浸透しづらく、２つ以上の目標は叶わない
② 紙で配布しても読まない
③ いい会議の条件：納得感・短く定時で終わる・
　　次の行動に繋がる
④ 会議は最初にゴールを意識させる
⑤ 会議の進行役は「発散」と「収束」を意識して
　　議論の方向性を見失わない
⑥ アクションプランの確認事項：誰が・何を・
　　いつまでに(明確な期限を設定)
⑦ ルール定着は小さく・一つに絞る
⑧ 新ルールの策定については「不満の逃げ道」を
　　作っておく
⑨ ルール等はまず４割に定着すれば全体に
　　影響していく→完璧でなくてよい
⑩ 自分の影響の範囲内でまず全力を尽くす

改　善　案　
夕礼等を通して事業所内で研修内容を共有。夕礼の際に
行う各自の残業の申請のルールについて改めて
目的・目標を口頭で伝える。各自が残業申請の際に何の業務でどのぐらいの時間がかかるか見立てで
報告を行う事でタイムスケールを意識して業務に取り組む事で質を向上させていきます。

第4回セミナー、ありがとうございました。
目指せファシリテーターでは、皆さんの話をコーディネート約のファシリテーター役も務めさせていただきました。
模擬会議といえども、活発な意見を出していただき、難題もあり、話し手、聞き手の妙、改めて難しさを感じました。
今回のセミナーで学んだ、生産性の高い会議とルールの定着を目指して、現場で活用していきたいと思います。

・本日の学びや気づいた事
〇生産性の高い会議を目指して
会議において自部署では課題が多かった。時間が大幅に延びてしまう事やルールが浸透しない、皆の意見を聞き取れない等。今回の研修では全てのやり方、考え方等を学ぶことができすぐにでも実践できると感じました。
・ルールは基本浸透しないという考え方
・2つ以上の目標は叶わないという事
・相談などの際には即答しないという事
・一貫した考え方や判断基準が重要という事
・大人数、少人数での会議の開催のやり方
・実戦で活かす事
・発散と収束の意識
・目標目的を明確にし、見通しを立てた会議

〇目指せファシリテーター
実際にお題をたててファシリテーターをする。今まで会議の場なので行ってきていたが、学んだことを踏まえてファシリテーターをすることがとても難しく感じました。会議等数を重ねるうちにやり方など自然にできる様になるとは思いましたが、今回学んだことをまずは理解して少しづつ進めたらなと感じました。
・数多く意見の発散
・出た意見の集約
・アクションプランの作成
・わかりやすい目標の設定
・タスクリストの作成
・誰が何をどうやって

【本日の気づき】
○会議の手法とルールを定着させる方法
・仕事の「ゴール」をひとつにする重要性
　即答（一問一答）は避ける。会議で議論し、意見が分かれた時は結論を出す。行動・判断基準は一貫性が必要。
・「いい会議」の３つの条件
　納得感、定時で終わる、次の行動につなげる
・会議の流れの「型」をつくる
　主旨説明→ｽｹｼﾞｭｰﾙ説明→意見を引き出す→まとめる→答えを導く→まとめ
・会議のポイント
　適正人数で開催し、研修・報告・課題抽出は会議・報告会で、議論・検討・作り込みは委員会・ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄで行う。レジメ、ホワイトボード、テーブル・椅子を用意する。
　ゴールを意識させる。伝えるのは、何について話し合うか、かける時間、本日のゴール。
　発散と収束を意識する（特に進行役はどちらの局面にいるべきなのかを意識）
　　発散－アイデアを出す。批判はNG。質より量。
　　収束－根拠のある発言・論理的思考、代替案あれば反対意見OK、量より質。
　設定したゴールに到達したかをメンバーと一緒に確認する。
　決定事項とアクションプラン（誰が、何を、いつまでに）の確認

○ルールの定着を目指して
・有言実行に導くルール定着の３つの前提
　ひとつに絞る、明確に伝える、寄り添ってリマインド
・「６ステップ」でしっかり定着
　目的から伝える→目標を伝える→口頭で伝える→文章で伝える→定着するまで指導→逃げ道を作る　まずは４割を目指す
・会議の流れの型を作り、進行役は発散と収束の今どちらの局面にいるべきなのかを意識することが大切だと感じた。

【現場で実践したいこと】
・ゴールをひとつにする
・会議の型を作る
・適正人数で開催する
・ゴールを意識させる
・発散と収束の意識させる
・６ステップの定着

〇生産性の高い会議とルールの定着の手法
　介護施設でよく起きてしまう4つのこと！
　仕事の「ゴール」をひとつにする
　「いい会議」の３つの条件
　・納得感　・できるだけ短く定時で終了　・次の行動につながる　
会議の流れの「型」をつくる
会議のポイント「準備」会議のポイント「オープニング」
会議のポイント「ボディー」会議のポイント「クロージング」
会議で決まったことを形に！アクションプランの作成
〇ルール定着を目指して
　「６ステップ」でしっかり定着させる
　目的から伝え目標も伝える　口頭で伝える
　文章で伝える　定着するまで指導
　逃げ道をつくる

　模擬会議で、ファシリテーションの練習をさせていただき、会議で検討する内容もとても難しかったですが、今回は研修ということで様々な意見がでて、自分では思いつかないような考え方もあり、本当に勉強になりました。
発散と収束を意識し、施設の会議でも今どちらの局面にいるべきなのかを意識して、議論の方向性を見失わないようないままでより生産性が高いものにしていきたいと思いました。

○今回の学び
１．会議の手法とルールを定着させる方法」
生産性の低い会議とは・・・
時間に始まらない、資料が事前共有出来ていない
時間に終わらない

良い会議の３条件
・納得感
・出来るだけ短く定時で終わる
・次の行動につながる

仕事の「ゴール」をひとつにする重要性
・即答しない
・会議で議論する
・ブレない

会議の型
準備⇒説明⇒意見引き出す⇒まとめ⇒答え導く⇒総まとめ
オープニング　　　　ボディ　　　　　　　クロージング
※リーダーとしてブレない考えを持つことが重要！

オープニングのポイント
①何について話し合うのか
②どれくらいの時間話し合うのか
③本日のゴールは何か

ボディーのポイント
発散と収束を意識する。
特に進行役は「発散」と「収束」どちらの局面か
意識する。

クロージングのポイント
①誰が②なにを③いつまでにやるのか（明確な期限）

共感、納得するポイント
「内発的動機づけ」を生む、スリーカード
自律性：自分自身で行動したい
有能性：自分自身が有能であると感じたい
関係性：人と理解しあい、支えあっていると感じたい

定着の分岐点４０％
一気に全員を巻き込まなくてもOK！影響の範囲で全集中

落とし穴
・空気読みすぎ体質～「気配り命」の誤解
・ポジティブの罠　～「否定せず褒める」誤解
・話し合い万能主義～「話し合えば解決」誤解
・意味の押し売り　～「意味を伝えればいい」誤解
・ボトムアップ願望～「個人の総和が全体」誤解

２．目指せ！ファシリテーター
相手の話を聞く３つのポイント
・相づちをうつ・メモを取る・時々視線をそらす

段取り八分仕事二分というように、会議の事前準備、会議の進め方、クロージングと進行方法のポイントを学んだ。
また、決定事項が定着するための「６つのステップ」について、①の目的から伝えるから④の文章で伝えるまでは実践されているが、「ここまでやれば、大丈夫だろう」と思いから、⑤の定着するまで指導はしていない状況。
今後は、⑥の逃げ道をつくるまでが一つのステップと考え、実践したい。

1、仕事のゴールを一つにする重要性
・即答しない　会議で議論する　ブレない
2、いい会議とは
・納得感　短く定時で終わる　次の行動につながる
(1)オープニング　
①何について話し合うか
②どのくらい時間をかけて話し合うか
③本日のゴールは何か
(2)ボディー
①発散：どんどん意見を出してもらう
②収束：結論を出す(反対意見も可)　
いつも遅刻する人：会議前に顔を合わせて釘をさしておく
ペナルティーを告知する
自分の意見ばかり話す人：対一人から対出席者に話を切り替える。
(3)クロージング
①誰が　②何を　③いつまでにやるか
会議を行う中で本日講義を受けた内容の流れを意識していきたいと感じました。実際に自分の意見ばかり話し続ける職員もいるので切り替えることや休憩を挟むことは有効的と感じました。
3、有言実行に導くルール
(1)ひとつに絞る　明確に伝える　寄り添ってリマインド
6ステップ：目的　目標　口頭　文章　指導　逃げ道
逃げ道を作る事で不安や不満が解消される部分を学びました。
4、内発的動機付けを生むスリーカード
自律性　有能性　関係性
定着の分岐点は40％以上の協力者→87％の協力につながる
陥りやすい落とし穴の部分で自分にも当てはまる所があったので意識していかないと治らないと感じさせられました。
5、ファシリテーション
ファシリテーターを模擬会議で行った際、どのように発言すれば相手側が答えやすい返答を返してくれるか考えているうちに時間が過ぎていました。即時に文章を読んで意図を理解する経験が必要だなと感じました。

社会福祉法人あけぼの会
歩行と言葉のリハ空間なごみ
藤田　奈保
【本日の講義の気づき】
〇いい会議の３つの条件
①納得感　
②できるだけ短く定時で終わる　
③次につながる行動

〇会議の流れ「型」をつくる

〇レジメ
①開始時刻・終了時刻を明確に
②何について話合うのか、各議題にどのくらい時間を割くのか
③本日のゴールは何か明確にする
（案を洗い出すことなのか決定するのか）

【現場で実践したいこと】
〇短い時間で生産性の高い会議にするために、会議の流れの型をつくる
〇会議内容のアクションプランを作成する
以上を実践し、結果を共有できるようにしていきたいです。
ありがとうございました。

１．生産性の高い会議とルール定着の手法
・介護施設でよく起きることを知っておく
　　紙は読まない
　　ルールはしつこく習慣づけないと浸透しない
・仕事の「ゴール」を一つにするには
　１）即答は避ける（緊急性以外）
　２）会議で意見が割れたら「結論」だす。
　３）ブレないこと（行動・判断基準に一貫性が必要）
・いい会議の条件
　　１）納得感がある（参加者の意見を吸い上げる）
　　２）できるだけ短く・定時で終わる
　　３）次の行動につなげる内容であること
・会議の生産性UPのポイント
　　会議の流れの「型」をつくる
　　(かける時間、どう議論するか、時間内に答えを出す)
　１）準備
　　　①レジメ（話し合うことをまとめておく）
　　　　開始・終了時刻、
　　　　何を話し合うのか＆各議題に割く時間
　　　②ホワイトボード（議論の流れを「見える化」
　　　③テーブル＆椅子（メモが摂れる体制）
　２）オープニング（伝えること）
　　　①何について話し合うのか
　　　②どのくらい時間をかけて話し合うのか
　　　③ゴールは何か（例：案を出す？決定する？）
　３）ボディ
　　　「発散」と「収束」を意識する
　　　発散・・・質より量
　　　収束・・・根拠のある発言・論理的思考　量より質
　　　※自分の意見ばかり話す人には、まとめ、切り替え
　４）クロージング
　　　決定事項と今後のアクションの確認
　　　※誰が、何を、いつまでに、
　５）会議で決まったことをカタチにする
　　　目的、目標、行動ルール
２．ルール定着させるには
　１）ルール定着の３つの前提条件
　　①ひとつに絞る
　　②明確に伝える（曖昧さを避ける）
　　④言いっ放しでなく寄り添い、思い起こさせる
　２）６つのステップでしっかり定着させる
　　①目的から伝える
　　②目標を伝える
　　※マインドセット　方向性の一致のため道標を示す
　　　目的・・・感情が伴う魅力的な未来
　　　目標・・・目的達成のための論理的道しるべ
　　　行動目標・・・具体的な行動計画

　　③口頭で伝える（一番浸透する）
　　④文章で伝える
　　※耳と目で伝える(目･耳を何度も刺激、根気よく浸透)
　　口頭→新ルールを全員の前で読み上げ、ゴールを意識
　　※目的目標は1日2回、1週間毎日、個別説明
　　文章→休憩室に掲示、目につくところに、直接配布
　　※口頭と文章をセットで浸透させる
　　⑤定着するまで指導（まずは4割）
　　※ルールと違う行動にはその都度、その場で指導する
　　⑥逃げ道（あそび）をつくる
　　※寄り添い伴奏する（すぐには実行されないことも）
　　　　　　　　　　　（戻ったら丁寧に指導する）
　　※まずは２週間練習で慣れさせる、問題あれば会議で
　　　（心のどこかに抵抗のある人への腹落ちのため）
　　※現場に合わない、不具合があれば見直す機会を設定
　　　しておく
　３）共感・納得のポイント
　　・人の心理は「正しいか」より「自分の意見が
　　　入っているか」「話を聞いてもらえたか」を重視
　　・内発的動機付けを生む要素
　　　①自律性（自分自身で選択し、行動したい）
　　　②有能性（自分が有能であると感じたい）
　　　③関係性（人と理解し支え合っていると感じたい）
　　・定着の分岐点をつかむ（４割）
　　　※一気に全員を巻き込まなくてもいいと考える
　　　※影響できる範囲内でエネルギーを集中させる
　　・陥りがちな落とし穴に注意
　　　空気読みすぎ、ポジティブ、話し合い万能
　　　（時に意見も、建設的も、まとめるスキルも）
　　　意味の押し売り、ボトムアップ願望・・・に注意
　　　（腹落ち、価値観の統合、対話を重ねる経験も）

（感想）
・今まで自分がやろうとしていたことが、なぜ定着しないのか、よくわかった。（口頭の不足、定着までの根気の不足）
・職場の混乱の要因が即答、一貫性のなさであることも理解できた。
・会議のクロージングの必要性を感じた。
・人の心理として「正しいかどうか」よりも「話をきいたかどうか」が大切だということは参考にになった。（その話に賛同するとか共感するかどうかは別としても）


　　　

仕事の「ゴール」をひとつにする重要性の部分で
・一門一答をしている。
・一貫性なくブレてしまっている。
という一文に対してまさしく自分そのものだと感じました。
今後は上記に注意していかなければいけないと
同時にすぐにでも改善には取り組めますが
貫き通すいう意味では素直に言うと結局ブレてしまいそうです。

定例会議では普段から生産性の低さを感じて
いた為、本日のカレッジの中の
いい会議の3条件である
・納得感
・できるだけ短く
・定時で終わる次の行動に
つながる
を基本として会議の開催を行っていきたいと思います。

【得られた気づき】
①「いい会議」の三つの条件は「納得感」「できるだけ短く
定時で終わる」「次の行動につながる」となっており、会議の目的を共有した上で3条件をクリアすることが重要になっている。
②会議は「発散」と「収束」を意識すると、議論の方向性を見失いにくい。アイデアを書き出す際には否定せず、質より量が求められる（発散）一つの結論を出すための場では、代替案があれば否定も可、となっており量よりも質が求められる（収束）
③人は「正しいかどうか」よりも「自分の意見が入っているか」を重視する。共感・納得を生むために「内発的動機づけ」を生むことが重要になってくる。

講義の気づき
①仕事のゴールを一つにすることで同じ方向を向ける
②緊急性が高くない答えは即答をせず、会議で議論
③行動基準や判断基準がぶれないよう一貫性を持つことが必要
④会議がうまくいくには、納得ができる、短い時間、次に活かせる内容であること
⑤会議の流れは型があり、主旨からスケジュール、意見を出し合いまとめ、答えを導き、まとめるとスムーズである
⑥発散（対話）と収束（結論）どちらなのかを意識することが必要
⑦定着させるには目的、目標、口頭、文章、定着するまで指導、見直す機会として逃げ道を作ることが必要
⑧人間は21日間同じ行動をすると習慣化するというデータがある
⑨指導するのは、その場で、その都度が効果的
⑩自律性（自分自身で選択行動したい）、有能感（有能であると感じたい）、関係性（支えあっていることがわかる）がクリアできると理解や納得を得やすく、定着へのカギとなる

実践すること
・自分が参加している会議（カンファレンス、自立支援、委員会）を型にはめてみる
・否定しない姿勢が大切な局面と意見を率直に伝える局面を使い分けることを念頭に置き
会議に参加する
・自社らしさは経営計画書にあるため、一貫性にぶれそうになった時は確認し「自社らしさ」を忘れない

１，生産性の高い会議とルールの定着の手法
　介護施設でよく起きてしまうこと
　仕事の「ゴール」を一つにする重要性
　「いい会議」の３つの条件
　会議の流れの「型」をつくる
　会議のポイント「準備」編
　会議の進めかた
　会議のポイントオープニング・ボディー・クロージング
　アクションプランの作成
　対話ワーク
２，ルール定着を目指して
　有言実行に導くルール定着の３つの前提
　「６ステップ」でしっかり定着させる
　目的・目標・行動基準を明確に
　口頭で伝える
　文章で伝える
　定着するまで指導
　逃げ道をつくる
　人の心理
３，目指せ！ファシリテーター
　模擬会議を通じて、各ポジションを実際に体験・経験させて頂けた。今後の会議に少しでも活用できるように参考にさせていただきたい。

　今回の講義・ワークで学んだことを現場で少しでも活用していきたいと感じました。

① 生産性の高い会議とルールの定着の手段
② いい会議の3つの条件『納得感』『出来るだけ短く定時で終わる』
③ 会議のポイント『クロージング』確認事項。誰が　何を　いつまでにやる。
④ 有言実行に導くルール。
定着の3つの前提　①ひとつに絞る　②明確に伝える　③寄り添ってリマインド
⑤ 目的から伝える。口頭で伝える。文章でつたえる。定着するまで指導。逃げ場を作る。
⑥ 目的　目標　行動基準を明確にする。
⑦ 定着するまで指導。その都度　その場で　指導する。
⑧ 人の心理『正しいかどうか』よりも『自分の意見が入っているか』『話を聞いてもらえたか』
⑨ 『内発的動機付け』を生む、スリーカード・自立性・有能感・関係性
⑩ 相手の話を聞く時の3つのポイント『相づちを打つ』『メモを取る』『時々視線をそらす』
【　1週間以内に（10月　25日）何をやるのか？　】
スタッフとお話をするときは3つのポイントに気をつける。
ルールと違う行動を発見したら、その都度・その場でお伝えする。
11月の事務所会議・連携会議時に参考にしたい。

・会議の「型」をつくり生産的な会議を行うこと。
・発散（対話）と収束の使い分けを行うことと、どちらの局面かを意識する。
・方向性を明確にしたアクションプランを期限付きで設定する。
・6ステップで定着4割を目指し、確実なものにする。

ファシリテーションの練習を通して難しさや、同じ議題のなかでグループによりアイディアの違いや目標設定に違いがあり、面白さも発見できました。実際の現場でも発散、収束を意識しながら活用したいと思います。

ワークで疑似的ではあるがファシリテーターを体験してみたがまず初めに課題の焦点を絞り出す作業が難しかった。それができないとふわっとした会議になりかねないので今後も勉強していく必要があると分かった。
また意見の「発散と収束」では発散に関してはある参加者の意見を聞き出すことはできたが、その意見に対するよ要約、つまり何が言いたいのかを言い換える作業が大変であった。
集中して聴いていないとできないことなので、今後も会議のファシリを実践していくことで自信をつけていく必要があると感じた

・会議のポイント
準備として「三種の神器」を揃えて会議に臨む大事さが分かった。ホワイトボードは部署にあるので、目的を伝えたうえで担当者を決め、取り入れていきたい。KJ法も会議で取り入れてみたい。
・ファシリテーターの役割、会議の進め方として、
① 何について話すのか②どれくらい時間をかけて話し合うのか③本日のゴールは何か
を明確に伝えていく。進めていく中で、個々の職員の個性に合わせて対応していく内容も学ぶことができたので、実践として取り入れていきたい。
・クロージングとして、
① 誰が②何を③いつまでにやるのか
をまとめる。そのうえで、アクションプランを立てて、見えやすい場所に掲示し、発信していく。そのうえで、「6ステップ」でしっかり定着させていく。
・「内発的動機付け」の自律性、有能性、関係性の説明を聞き、人の心理が分かった気がした。職員と関わっていくうえで、重要なことなので、常に意識していく。

生産性の高い会議をどう行っていくのか、またそれに必要なことは何なのかを学ぶことができました。自施設での会議の様子を思い浮かべながら講義を聞くことで、課題や改善点を考えることができました。
会議をファシリテートする機会があまりないので、難しさを感じながらも、貴重な経験ができました。
明日からの業務に活かしていけるようにしていきたいと思います。

今日もとても勉強になりました！

『いい会議』の3つの条件
「納得感」：参加者の意見をきちんと吸い上げる
「できるだけ短く定時で終わる」：集中力やコスト面からも、手短なほうがよい
「次の行動につながる」：次の行動につながれば、会議をやる意味があったということ

会議の流れの「型」をつくる
準備：会議の目的による適正人数を意識する
　　　会議の3種の神器（レジメ・ホワイトボード・テーブル＆椅子）
オープニング：ゴールを意識させる
ボディ：発散と収束を意識する。KJ法の活用
クロージング：今後のアクションプランにつなげる
アイスブレイクの活用
会話の重要性：価値観の共有

ルールの定着化に向けて
① 一つに絞る：「道標」を示す
② 明確に伝える：目と耳で伝え、根気よく浸透させる（まずは4割）
③ 寄り添ってリマインド：優しく丁寧に指導
共感・納得するポイントを掴む
「自律性」：自分自身で選択して行動したい
「有能性」：自分が有能であると感じたい
「関係性」：人と理解し、支えあっていると感じたい
絞って深堀して、決定していくことで、納得感につながる

ファシリテーター
ファシリテーションの練習
感想として、ファシリテーターは発言ばかりしてはいけないと意識していても、途中で自分の意見を言いたくなったり、出席者の意見をまとめたり、落としどころを探ったりするのに難しさを感じました。
今後も会議やミーティングの場を訓練の場ととらえて、素敵なファシリテーターになれるように努力します。
本日もありがとうございました。

<第一講座>
「いい会議」の３つの条件：意識して取り組んでいきたいと思います。
・納得感
・できるだけ短く定時で終わる
・次の行動につながる
ファシリテーターの役割とアイスブレイクの重要性を感じました。
・「６ステップ」の流れを頭に入れたいと思います。特に、定着するまで指導（４割）と逃げ道を作る

人の心理と「自律性」「有能感」「関係性」を大事にしていきます。

＜第二講座＞
ファシリテーター、勉強になりました。

もの探し　場所の固定化については、以前より、大企業で、勤めていた運転手さんから、指摘・提案等されており、日々、考えてはいたのですが、実行という所には、至らずにいました。先行事例を見させていただき、参考にさせていただきたいと思います。
業務圧縮の5つのポイントも、参考にしながら、日々忙しい中で、どのようにしていくか、検討したいと思いました。

アクションプラン、みなさんと討議する中で、いろいろ効率的な案があがってきました。短い時間の中での仲間との検討が、大事ですね。

ありがとうございました。

業務改善、業務圧縮について考える機会はあったが、プロセスを一から考えることは少なかったので、とても良い機会になった。

情報の優先度：受動型ツールと能動型ツールの使い分けが大事だと学んだ
真の目的：課題において、何を解決するためのものなのかを考える必要がある。真の目的は何か？を常に考えたい。
裏の効率・表の非効率：裏を徹底的に効率化したいと感じた
3分類法：「強化」「現状維持」「やめる・縮小する」
目的：感情が伴う魅力的な未来
目標：目的を達成するための論理的な道しるべ

・本日の学び
目的と目標について、常日頃意識しているつもりですが、改めて真の目的をしっかり見ることの大切さに気付かせていただきました。思考が固まりつつあったので、もっと柔軟な考えをしていきたいと思います。
グループワークでは、業務効率化の先行事例も聞くことができ、とても有意義なワークとなりました。早速使えるものは使わせていただいています。情報ありがとうございました。

業務効率化と目標設定のポイント
・居所不明と作業不明は厳禁
　差がつくとこは「声かけ」
・もの探しをなくす３原則
　整理整頓・定物定置・最適化（置き場所の）
・業務圧縮のための５つのポイント
　代替手段・時間の見直し・担当者の見直し・場所の・場所　　　　の見直し・業務をなくす
・情報じゃ優先度別に発信方法を変える
　受動型ツール・能動型ツール
・裏の効率　表の非効率
　「引き算」したい　　「足し算」が喜ばれる
・３分類法
　強化する　現状維持する　やめる縮小する
・「何かで一番」をつくる＝強化するテーマを絞る
　リーダーの役割は、優先順位をつけ、ブレない目標を立　てること
・目標と目的の違い
　目的　感情が伴う魅力的な未来
　目標　目的を達成するための論理的な道しるべ
　行動目標　目標達成するための具体的な行動計画
業務効率化のアクションプラン作成
・アクションプラン作成の５ステップ
　ＳＭＡＲＴの法則に基づく目標設定
　タスクのリストアップなど

参考にできる部分を取り入れて、普段の業務に反映させていきたいと思います。

今回の研修では「業務効率化」について詳しく学ぶことができた。特に、居所・作業不明は時間が無駄になってしまうことに加えて、スタッフ間の不信感に繋がってしまうことがある。そのため、声掛けを意識し、良い雰囲気の中で業務が行えればと思う。
また、業務圧縮のための5つのポイントを活用し、自分の周りから整理していこうと思う。

【得られた気づき】
①業務圧縮の5ポイントとして、「代替手段」「時間・担当者・場所の見直し」「業務自体をなくす」があり、一業務ずつ見直すことで結果として大きな短縮に繋げることができる。
②リーダーの役割は、優先順位をつけ、ブレない目標を立てること。業務効率化（引き算）と何かで一番をつくる（的を絞った足し算）の二つが重要。何でも実践すればいい訳ではない。
➂「目的」と「目標」は別物。感情を伴う魅力的な未来が「目的」であり、目的を達成するための論理的な道しるべが「目標」。具体的な行動計画を「行動目標」という。この3つを順番に設定することで、目的達成へのロードマップを作ることが出来る。

① 役職者は居所不明&作業不明は厳禁
② 部下への声かけにおいては自分の仕事状況と期限を
伝える
③ 情報は優先度別に発信方法を変える※受動型と能動型
ツールを使い分ける
④ 課題解決の真の目的を見失わない
※手段を目的化しない
⑤ 働き方改革の真の目的は残業を０にする事ではなく
稼働時間の質を上げる事
⑥ 裏の効率(引き算)・表の非効率(足し算)
※足し算の仕方には注意
⑦ 足し算は「何かで一番=他のことはさておき」で
テーマを絞る
⑧ リーダーの役割は優先順位をつけ、ブレない目標を
立てること
⑨ 業務効率化の為のアクションプランはタスクのリスト
アップを行う事が重要
⑩ 無駄な会議を時間を減らし、会議を有益なものにする
為には役職者が口を挟まない事も時には大切である

改善案　
夕礼にて事業所内で研修内容を共有。管理者から自分の
仕事の進捗や期限の声かけを事業所内で行う
事で居所不明&作業不明をなくし、最終的には事業所全体の仕事の質を向上させる。一方で管理者会議でケアプランセンターにおける業務の優先順位を確認した上で、そこに向けた業務の効率化を図る

目的と目標を区別して設定し，「何のために」行ってるのかを意識しながら働くことが重要だと感じた．また情報は優先度別に発信方法を変えることで効率的にになりうるため，
まずは業務内容の確認，優先順位の決定を行い，「受動型」「能動型」を意識して発信するように心がける．
グループワークでは細かな内容までまとまらなかったが，他施設の現状なども共有でき有意義であった．

業務効率化と目標設定のポイント
・居所不明　作業不明は厳禁
探す時間の無駄　オペレーションの乱れ　二度手間　不信感➡1番最初にできる対策、かつ差がつくことは「声掛け」
・もの探しをなくす3原則
整理整頓・定物定置・最適化
・業務圧縮の5大ポイント　①代替手段②時間の見直し③担当者の見直し④場所の見直し⑤業務をなくす
・情報共有方法を見直す➡情報は優先度別に発信方法を変える　受動型ツールと能動型ツールがある
・課題解決の真の目的を見極めてから着手が効果的
・足し算のケアは喜ばれるが、足し算の仕方は要注意
・3分類法➡これを行うことで業務時間・負担を増やさずに最大のパフォーマンスを発揮！
・「何かで一番」をつくる強化（足し算）テーマを絞る
・目標と目的の違い
作業の指示だけでは人は動かない、感情が伴う魅力的な未来をあわせて伝える。一見つまらない作業でも目的があれば取り組み方が違う。
実践していきたいこと
・環境整備　5Sの活動現在行っているので継続しておこなっていきたい。

業務効率化と目標設定のポイント
業務の効率化
・課題のあぶり出し
　どのような課題があるのか、書き出していく
・集めた課題の集約
　課題の内容を精査し、問題点を集約する
・改善に向けた取組み
　どのような取組を図るか検討する
目標設定
・目的
　改善策検討後、取組への目的を立てる
・目標
　取組に対する数値目標を立てる
・行動目標
　誰が何時迄に取組んで行くか、計画を立てて
　実行に移す
等、活用しながら取り組んで行きたい。

○業務効率化と目標設定のポイント
・居所不明・作業不明は厳禁。どこに行くか・いつ戻るか、何をするか・いつまでするかを明らかにする。
・物探しをなくす３原則は、整理整頓、定物定置・置き場所の最適化（近くに）。
・業務圧縮のための５つのポイントは、代替手段、時間の見直し、担当者の見直し、場所の見直し、業務をなくす。そもそも必要かを検討する。
・情報は優先度別に発信方法を変える。大事なことは受動型ツールで伝える（ホワイトボード・申し送りで何回も）。
・記録・掃除・情報共有は効率的に行う（引き算）。足し算は喜ばれるが仕方は注意が必要。
・介護リーダーの役割　３分類法－強化、現状維持、やめる・縮小に分類。
　「何かで一番」を作る＝強化するテーマを絞る。
・目標と目的の違いを理解する。目的は感情が伴う魅力的な未来。目標は目的を達成するための論理的な道しるべ。
　
○業務効率化のアクションプラン作成！
・アクションプラン作成の５ステップ－①SMARTの法則に基づく目標設定、②タスクのリストアップ、③スケジュールを組む、④人員配分・業務量の配分決定、⑤進捗状況をチェック。
・アクションプラン成功のためのSMARTの法則－Ｓ具体的、Ｍ成果を数値で計測、Ａ現実的、Ｒ目標が妥当、Ｔ達成期限を設定
・タスクを洗い出し－イメージ法（全体をイメージ）、分割法（目標までの工数を２分割）、ブラックボックス消去法（？になる部分を消す）、優先順位マトリクス法（効果大・簡単なタスクから優先）。

もの探し、人探しは現場では常に起きています。改めて時間の無駄遣いをしていると感じました。業務圧縮の５つのポイントや真の目的を考えながら効率的に業務が回るように見直しをしたいと思います。アクションプランの制作をしてみてやはりしっかりと目的と目標を立てること、期限を決めるこルールを守らせることが重要なことです。奥田さんの実際に行ったところを写真で見せていただき、詳しく話を聞かせていただき関心しました。いつも使っている自分の机の上からかたずけをしないといけないと反省したところです。
ありがとうございました。

☆業務効率化と目標設定のポイント
・人探し
居所不明・作業不明は厳禁
上司や同僚から、「ちょっと抜けるね」と言われモヤモヤした経験は多くあり、必要時に探す時間や業務に支障をきたすなどしていた。事業所としてルール化し、①何の為に離れるか(目的を伝える)、②どれくらいの時間で戻るか、③不在中の仕事を誰に引き継ぐかを伝えてから離れる事を徹底。また、二度手間や不信感に繋がらないような、具体的な声掛けをしていく。声掛けが何よりの対策になる事を改めて実感。

・物探し
整理整頓(基本中の基本)・定物定置(決まった物を決まった場所へ)、置き場所の最適化(1歩でも短く)　⇒　意識し、事業所としてどう取り組むか検討したいと思います。写真提供をして下さった施設様の取り組みを参考に、定物定置に取り組んでいきたいと思います。
ＰＣ上のデータ整理に関しては、自身のフォルダなどはわかりやすく名前や番号を付け、探しやすい工夫はしていたが、事業所全体のルールとして広めていきたい。

☆業務圧縮の5つのポイント
①代替手段②時間の見直し③担当者の見直し④場所の見直し⑤業務をなくす
これらのポイントを押さえ、自事業所の業務改善に活かせたらとおもいます。
業務改善の前に、”真の目的”を考えてから着手すること。
表面的な課題⇒真の目的⇒理想的な解決策の模索へ

裏の効率(記録や掃除、情報共有)は引き算したい。表の非効率(レクリエーションや利用者様との交流、飲み物の種類)は足し算が喜ばれるが・・・足し算の仕方に注意。スタッフの負担増、たくさんのタスクの同時進行は、現場での理念や、優先順位が不明確、離職理由のワースト。

今回も勉強になる講義をありがとうございました。

【学び】
・人探し＆もの探しをなくす
・局所不明＆作業不明は厳禁！
⇒一番最初にできる対策「声掛け」
　どのくらいの時間？自分の仕事状況、期限・・・
・もの探しをなくす３原則
⇒整理整頓・定物定置・置き場の最適化
　事例紹介されていた施設、感動物でした。
・業務圧縮のための５つのポイント
①代替手段　　　・・・別のやり方
②時間の見直し　・・・時間ずらし
③担当者の見直し・・・担当変更
④場所の見直し　・・・場所替え
⑤業務をなくす　・・・本当に必要？

・情報共有の見直し
⇒情報は優先別に発信方法を変える
A．利用者の安全にかかわること　⇒受動型ツール
B．利用者の満足度にかかわること
　スタッフの協力が必要なルール変更
　　　　　　　　　　　　　　　⇒受動型OR能動型
C．その他の情報　　　　　　　⇒能動型ツール

・業務改善に着手する前に課題解決の真の目的を考えてから着手しよう！
・業務効率化の合言葉
⇒表の効率「引き算」したい
　裏の非効率「足し算」が喜ばれる
　※足し算の仕方は要注意

・３分類法
　強化する（手間、時間、お金をかける）
　現状維持する
　やめる縮小する（手間、時間、お金を減らす）

・リーダーの役割は優先順位をつけブレない目標を立てる
こと
　業務効率化（引き算）＋何かで一番をつくる
　　　　　　　　　　　　（的を絞った足し算）
・目的と目標の違い
　目的＝感情が伴う魅力的な未来
　目標＝目的達成するための論理的な道しるべ
　行動目標＝目標を達成するための具体的な行動計画

・アクションプラン成功のためのSMARTの法則
　S　具体的である
　M　成果を数値で測定できる
　A　現実的である
　R　目標が妥当である
　T　達成制限がある　

もの探しをなくす3原則
当施設でも課題になっており、内容不明のファイルがPC内に沢山あり、検索に時間がかかる部分があるので、定物定置やファイル名に番号を振るなど、今回研修で教えていただいた事を実践したいと思いました。
また、施設の倉庫、置き場に実物の写真と物の名前、最大在庫数を記載することで誰がみても分かる仕組みを作られた施設の話は参考になりました。主に工場などで取得するＩＳＯ9001のように品質マネジメントの考えを持たれている施設と感じました。
業務圧縮の5つのポイント
代替手段　時間の見直し　担当者の見直し　場所の見直し　業務をなくす
時間の有効活用を行うための業務改善は必須で、決して多くない人材の中で業務を行うには見直しは必要と感じました。こだわりは大事だが、こだわりで失っている物がないかもう一度考えていきたいと思います。
受動型・能動型ツール
どちらも必要であるが仕分けを行い使い分けることが必要。
課題解決の真の目的
真の目的を考える事によって表面的な課題に囚われず別の方法の対応も検討できることを知りました。
裏の効率、表の非効率
引き算ばかりすると満足度の低下があり、足し算ばかりだと負担が増える。
介護リーダーの役割は優先順位をつけ、目標を立てること。
同じ作業でも指示を出すだけでなく目的を合わせて伝え、良い未来がある為の一部と伝える。
SMARTの法則
具体的、成果を数値化、現実的、目標が妥当、達成期限がある
アクションプランを作成し、明確化された考えや準備が必要と感じました。

3分類法
ニーズの大小により手間、時間、お金を

第3回も内容の濃いプログラムで大変勉強になりました。
特に業務効率化の合言葉、裏の効率「引き算」と表の「非効率」、「足し算」が表面的には喜ばれますが、「足し算」の仕方に要注意とお話があったように「引き算」と「足し算」のバランスが重要であるとことを学びました。
個人ワークは、時間内に終わることができず、まだまだ自身の力不足を痛感しております。
グループワークでは、他の受講者の方のレベルの高さに刺激を受けて、自身の勉強不足を肌で確認することもできて、回を追うごとに意識がプラス思考に働いています。

本日学んだこととして。
①業務効率化
・居住不明。管理者(責任者は)大事な判断を求められたり、求められる立場である事を自覚し、自身の所在を明確に伝える事。伝えない事でもっと非効率になるという事。
②整理整頓
・基本中の基本であり、整理整頓しない事で物を探す事に。その少しの時間が1日、1か月、1年で考えるとものすごい時間になる。その時間を別の事に有効活用することで業務短縮になるという事。
③業務の圧縮
・現状の課題点を明確にし、真の目的を考えてから始める。足し算引き算のバランスと明確な足し算内容が重要。
④アクションプラン
・目的を明確にしそれに向かうための目標と行動目標

業務をただやるのではなく、何のためにやっているのか等全てにおいて意味がある事を認識すると自然とより良い方向へ行くような気がします。そして、それらを話し合える環境や関係性が良いと…ワクワクしてきます。

①声かけ（離れる時の工夫）
　・目的とかかる時間を合わせて伝える
　・必要であれば引継ぎをしておく
　・自分の仕事状況を伝え、相手にもやる仕事を伝える
　・一人にさせてほしい時はかかる時間（期限）を伝える
②もの探しを無くす３原則
　・整理整頓・定物定置・置く場所の最適化
　　※ファイル名を考えた保存の仕方は即実行したいと思う
③業務圧縮のための５ポイント
　・別のやり方、時間をずらす、担当見直し、場所を変え　　　る、業務をなくす
　　※課題解決のヒントになった
④発信方法
　・受動型・・・利用者の安全に関わること　能動型
　　※利用者に関することは何度も繰り返し伝えることが必要であると学んだ
⑤課題に向き合う時・・・真の目的を考えるという発想は　参考になった

⑥３分類法
　・強化、現状維持、やめる・縮小
　　※業務の洗い直しをするときの仕分けに使いたい
⑦何かで1番を作る時はテーマを絞ることが大切
⑧目的（感情）⇔目標（行程）
　※3人のレンガ職人の話、作業の指示だけでは人は動かない、という言葉は耳が痛かった。
⑨課題解決のアクションプランのフォーマットは参考になった
　最後に、GWのメンバーさんに感謝。

　

収納方法に関しては、気持ち良いくらいにきれいに整理整頓されており、時間軽減の為にもすぐに真似て実施しようと思っています。共有ありがとうございます。
当施設でもPC内の保存場所など時間を要する事であり、他施設の方々も同様に悩まれており、グループワークがとても有意義な時間となりました。他８項目でも参考になるものばかりで、各部署・委員会等で取り入れていこうと思っております。
・モノ探しをなくす３原則
・業務圧縮のための５つのポイント
・時短短縮につながる業務内容の調整
・情報の優先度別の発信方法
・課題解決の真の目的を、引き算足し算し、現場で効率的に　　　　　　　　　　　　　行える方法を見つける
・アクションプランの作成でも、SMARTの法則に沿ってタスクを洗い出せば、目標目的に対し行動するべきことが見えてくるなどすごく勉強になりました。
次回もよろしくお願い致します。

本日の気づき
・業務効率の改善で1番最初にできる対策、かつ差がつくことは「声かけ」という点で、普段業務を行なっている中で感じていた部分であったた、非常に納得がいきました。
また、もの探しも整理整頓や定物定置といった基本的なことを行なっていくことで、効率改善が図れることも理解できたため、すぐに実践に移していきたいと思います。
・業務効率の改善を図っていく上で、表の非効率と裏の効率という言葉も忘れないようにしていきたいと思います。
・アクションプランの作成についても、ただ漠然と業務改善を図るのではなく、目的、目標を明確にし、計画的に多なっていくことも重要であることが認識できました。

業務の効率化の中の人探しの部分では
現状も他の職員さんに「●●に行ってきます」とは伝えていましたが、「どのぐらいの時間」とまでは伝えられて
いなかったので、さっそく実践してみようと思いました。

また真の目的を考えてから着手しようという中で
「彼らはもっと早い馬が欲しいと答えていた」という
ヘンリー・フォードの話はとてもわかりやすく
T型フォードを大量生産で作った人は言うことも違うなと感心しました。

グループワークでは
他事業所の方と意見交換を行い、悩みや問題点を共有させて頂くことが出来、とても有意義な時間となりました。

本日の講義の気づき
①もの探しをなくす三原則は、整理整頓・定物定置・最適化が必須
②業務圧縮の5大ポイント　代替手段・時間の見直し・担当者の見直し・場所の見直し・業務をなくす
③優先度別に発信を変える
④受動型ツールと能動型ツールがあり、優先度が高い物はホワイトボード等の受動型がよい
⑤課題解決の真の目的を見極めてから着手が効果的
⑥裏の効率と表の効率が支援にはある
⑦足し算のケア（レクリエーションや交流）は喜ばれるが、業務のバランスが必要
⑧優先順位＝自分のところの強み
⑨強化するテーマを絞り、ここだけは負けないという強みに力をいれる
⑩強化以外は平均くらいで全て考え、すべて満点を目指さないことでぶれないイメージが付く場合もある


現場で実践したいこと
・環境整備の継続（整理整頓と定物定置を習慣化していくため）
・相談員業務の再見直し（引き算できること、思い切ってなくす業務があるか見直す）9/5～
・残業になっている部分を振り返り（8月残業から何で時間オーバーしているか振り返る）9/5
・相談員２名のときにはどちらかが外（送迎や実調業務）と中（施設内調整）で役割分担を行い、勤務とし、朝礼で共有を行う

業務の効率化がうまくいくことで人員不測の解消にもつながると思った。（程度はあるが）
今回効率化のためのアクションプランを実際に立ててみたがやはり目標設定は具体的な設定にしないと、達成度がわかりづらいことが分かった。

また業務圧縮の5つのポイントもすぐに行えるものであるので早速実践したいと思いました。

【講義での気づき】
〇もの探しをなくす3原則
整理整頓・定物定置・置き場所の最適化
今羽の森さんの定物定置の写真を見せていただき、働きやすい環境に感動しました。
時間はかかりそうですが半年を目途に自施設でも取り入れていきたいと思いました。

〇アクションプランの作成5ステップ
①SMARTの法則
「具体的・成果の数値化・現実的・目標が妥当・達成期限がある」
②タスクをリストアップする
③スケジュールを組む
④人員配分・業務量を決める
⑤進捗状況をチェックする
5ステップに沿ってプランを作成実行するということを学びました。
現状課題をまずは1つからプランに沿って解決していければと感じました。

〇グループワークでは「記録の二重転記」という課題で短時間で個人の意見を述べる・グループとしての意見をまとめるという難しさに直面しました。次回ファシリテーションの講座もありますので勉強していきたいと思います。
また他のグループの課題についても自分が悩んでいたところもありましたので参考にし行動していきたいと思いました。
ありがとうございました。


【現場で実践したいこと】
〇整理整頓・定物定置・置き場所の最適化
現場スタッフと共有するところから初めていきたいです。
〇アクションプランの作成

□業務効率化と目標設定のポイント
・居所不明を作らないポイントとして、目的を伝えたうえ　　　で、かかる時間から戻る時間を割り出して、一緒に業務を行っている職員へ伝えるのが大事だと学んだ。

・作業不明を作らないようにするには、自身の仕事状況を一緒に働いている職員へ伝え、時間や期限を伝えたうえで遂行することが大事だと説明して頂き、コミュニケーションにも通ずるところがあると感じた。

・業務圧縮として①～⑤のポイントの見直しを自分の施設でも行っていき、圧縮されている業務内容がないか、改善するためにはどうすればいいかを考えていきたい。また、受動ツールと能動ツールが現在ごちゃごちゃになっているため、その整理も必要だと感じた。裏の効率を引き、表の非効率を足していける方法を会議の場で話し合っていきたい。

□アクションプラン
・目的、目標、ルール化で、タスクの洗い出しが難しかった。目的を達成するためのいつ、だれが、どのように行っていくかで、達成度が違うので、一つ一つの行動や作業のアクションプランを立てる癖をつけていきたい。

業務効率化と目標設定のポイントについて人探し・モノ探し、時間帯のムラ、をなくすこと、情報協宇う方法を見直すことなど、現状現場で参考になる内容ばかりでした。
当事業所では、能動型ツールに偏っている印象が強く、情報が伝わっていないことの原因がそこにあるのではと思いました。
受動型ツールを活用するためには時間帯のムラををなくし、受動型ツールを活用できる時間の捻出が必要不可欠であると思いました。
裏の効率・表の非効率についてもなんとなく理解はできても、なかなか実践できずにいます。
やめることリストを作成しようとしても、真の目的を理解していなければ、思い切った案は出ないものです。
今回のセミナーの内容を現場スタッフと共有し、目的を理解してもらうためのアプローチをしていきたいと思います。
理想的な未来を連想させ、共有しながら明るい未来を目指していきます！

業務改善に着手する前に目的、目標を具体的にすることの大切さを痛感しました。
アクションプランの作成では、「データー入力、管理の効率化」を課題にしている事業所と情報交換でき、大変勉強になりました。
早速、業務改善するべき内容を分析し、優先順位をつけ、取り組んでいきます。
金田さん、近藤さん、ご講義ありがとうございました。

① 居所不明＆作業不明は厳禁！探す時間のムダ・オペレーションの乱れ・二度手間・不信感
② 一番最初に出来る対策、かつ差がつく事は『声がけ』
③ もの探しをなくす3原則。整理整頓・定物定置・置き場所の最適化
④ 業務圧縮のための5つのポイント
1.代替手段　2.時間の見直し　3.担当者の見直し　4.場所の見直し　5.業務をなくす
⑤ 情報は『優先度別』に発信方法を変える。
●受動型ツール（何度も繰り返し伝える）　●能動型ツール（情報発信手段・頻度の見直し）
⑥ 課題解決の“真の目的”を考えてから着手しよう➡理想的な解決策
⑦ 裏の効率『引き算』したい。記録・掃除・情報共有など
⑧ 表の非効率『足し算』が喜ばれる。レクリエーション・利用者様との交流・飲み物の種類
⑨ 3分類法　これをすることで、業務時間・負担を増やさずに最大のパフォーマンス発揮
⑩ 目標と目的の違い　目的（＝感情が伴う魅力的な未来）目標（＝目的を達成する為の倫理的な道しるべ）行動目標（＝目標を達成するための具体的な行動計画）

経営陣と現場スタッフの思いの差については、常々感じながら日々を過ごしています。
現場役職者として、どう伝えていけばいいのか、悩んでいましたが、今回のセミナーで話があった「稼働率を上げなければならない理由」をしっかり自分に落とし込んで、現場スタッフと共有していきたいです。
また、マーケティングについても現状分析と目標設定を営業に関わる相談員と一緒に取り組んでいきたいと思います。
現在、日曜日営業における営業活動を強化しているところなので、現在作成済みのパンフレットやアプローチブックの活用はもちろん、日曜版の広報誌を作成し、営業活動に力を入れていきたいと思っています。

急なお休みを頂戴しており、アップロードの期限が過ぎてしまいました。申し訳ありません。
第二回目より参加をさせていただきました。
他の事業所の方との意見共有・交換は、なかなかできない機会を頂けたと思っております。

本日の講義の気づき
１PASONAの法則から学ぶ「トーク術」
２魅力を伝えるには「ウチからソト」
３人気はヒトケ

現場で実践したいこと
１PASONAの法則を利用した営業フレーズを作成し、ブログやチラシに組み込む
２今羽の魅力を「ウチからソト」になる武器は何か、一点に絞る
３パンフレットをヒトケのあるものに変更を行う

（１）誰に，何を，どのように
（２）合言葉は「うちからそと」
（３）マーケティングとは顧客の育成
（４）目的に合わせてリーフレット等を作成する
（５）人気はヒトケ
（６）見学対応はルール化する
（７）キャンセル率・平均利用回数を分析する

本日の研修を通して自施設の強みを再認識することができた。強みをスタッフ全員で共有し同じ方向を向き業務が行えればと思う。
また、グループワークの際に、他施設の方と自立支援介護について意見交換をし「自分自身が取り組んで来たことは間違っていなかった」と、とても自身を持つことができた。これからも自立支援担当として頑張っていこうと思う。

数値分析、営業フレーズともに現在進行形の取り組みでしたので、とても参考になりました。
グループワークでも、みなさんの施設が予想以上に個性があり、いつも自施設に閉じこもって考えている以上に周辺施設には強みがあるのでは、という危機意識を持つことができました。ニーズの把握、選択と集中をもっと具体的に進めていかなければいけないと痛感しました。

現場の役職者の仕事を明確に意識することが大切と感じました。
３つの項目（①現場にかみ砕いて伝える②コスト意識③稼働率アップ）を意識し、収支改善のために常に優先順位を考え、行動していきたいと思います。現状分析をすると、当施設は、キャンセル率が高いことが課題であるため、仕分けを行い、妨げる可能性があるに対して具体的に対処していきます。
マーケティングの基本である、「CMファン化の５ステップ」を常に意識し、”友人客”増に向けて行動していきます。
同時に、スタッフが自施設の魅力を語れるように、アプローチブックを活用していきます。

【稼働率UPのための数値分析】
・適正な人件費の目安を知る
・人件費につながる日常業務の無駄を見直す
・経営者の意思を現場に伝えコスト意識をもった運営を
　（稼働率を上げる）
【マーケティング】
・誰に×何を×どのように
〇通所
・キャンセル率１０％以下
・一人あたりの利用回数チェック（適正回数）
・適正回数を上回って初めて新規獲得へ
・キャンセルは仕分けし防げる可能性のあるものを減らす
　（私用、サボり、短期の体調不良）
〇入所
・「稼働率」ではなく「年間空床率」で管理する
【目標達成のための魅力発信】
・想い＋誰に×何を×どのように
・合言葉は「ウチからソト」
・スタッフ⇒利用者⇒ご家族⇒ケアマネ⇒地域の方
・ケアマネをファンにする
【見学対応のルール化】
・見学ルートを充分に検討
・時間は長すぎず短すぎず
・ニーズを確実に把握
・イーゼル、やまびこ挨拶
・名前を何度も呼ぶ
・最後にとってほしい行動を示唆

【オリジナル営業フレーズ】
・PASONAの法則
・問題定義、あぶりだし、解決策の提示と理論づけ

【やるべき事】
・新規オープンに向け利用者営業フレーズを就職説明会、新人教育、ブランディングにも汎用していく。
・営業フレーズを３つ作成

●現場役職者の仕事：会社の方針を現場にかみ砕いて伝え
　　　　　　　　　　る。コストを意識し、稼働率を最大
　　　　　　　　　　限上げる。
●優先順位を考えたマーケティング：キャンセル率(10％以
　　　　　　　　　　下)、一人あたりの利用回数、新規獲
　　　　　　　　　　得
●稼働率アップの手法：数字化する事でわかりやすくな
　　　　　　　　　　　る。
●魅力の伝え方：「ウチからソト」
●PASONAの法則：問題提起・あぶりだし(特定の利用者を
　　　　　　　　　想起させる)・解決策の提示と(数字の
　　　　　　　　　インパクト、魅力的な未来)　
　　　　　　　　　理論付け

・人件費率を適正値に保つ！
・コストとなっているかもの視線で職場を見直す。
・稼働率を最大限に上げる努力！
・人が財産
・キャンセルの中身
・ＰＡＳＯＮＡのＰＡＳＯ
・どんな悩みを持った誰に？
・解決策を提示することができる
グループワークも数を重ねることでズームという環境でも、スムーズにできるようになってきていると思う。

第2回講義、ありがとうございました。
数値分析、営業フレーズ作成、ともに苦手意識がありましたが、分かり易い解説で大変勉強になりました。
なかでも、営業フレーズ作成に関しては、私自身がタイムリーにかかわっていることもあり勉強になりました。。
ＰＡＳＮＡの法則で諸々の販促物作成してみます。

・振り返りテスト
・介護経営カレッジ「８つの約束」；ポジティブ思考
・稼働率アップのための数値分析；施設運営事業費分析
　人件費比率（人件費の削減は最終手段）
　マーケティング分析と稼働率アップの手法
・オリジナルの営業フレーズを作成しよう；ＰＡＳＯＮＡ
　の法則（誰に何を）
　グループワークと発表
部下の長所を見つけて褒めることで、やる気を起こすことができ、しいては効果的な営業につながる。
また、経費の数値分析や事業運営の問題点をあぶりだし、強味と弱味を知ったうえで経営向上に役立てる。
営業フレーズの検討や対象者に役立つパンフレット等の作成の大切さを確認した。　

稼働率upについて
・現場への伝え方
・コスト意識を持つ
・売り上げを保つために稼働率を最大限上げる
・キャンセル率、平均利用回数分析、目標数の設定
・魅力発信を「ウチからソト」へ
・スタッフが魅力を語れるようにする

誰に　何を　どのように
伝えるかが大切。

第一回目でも学んだ介護経営カレッジ「8つの約束」は一つずつ訓練として毎日どれか一つを実行しています。時に自分の中でクリアーできやすいのは「素直・プラス発想・勉強好き？？」この点については自分でも実感できています。一番難しいのは72時間ルール。ここについては、3日以内に何かに着手することが中々できず、結局ズルズルしてしまい、そのままになってしまう。。なんてことがあります。今の私はこの中で一番の大きな課題でもあり、何とかクリアーした所です。
（第二回目のコンサルでは稼働率アップ）
この点については考えさせたれました。人経費が一番かかる大きな要因。またこの点で黒字にも赤字にもなりうる人経費。黒字を保つためには人件費を適正値に保つことがポイント。日常的にかかる些細なコストも重要と感じました。
（オリジナル営業フレーズ）
ただ営業に行く人がサービスの説明を出来るだけではなく、施設全体で共有し、また同じように答えられる。。職員が自分たちのサービスを知らないと説明もできない。また説明する際、心に残るようなフレーズや簡潔にわかりやすく説明できることが、聞き手にとっても印象に残る。
またその手段にもさまざまあるので、今後は手段も増やし、もっと知ってもらえるよう、「誰に」「何を」「どのように」の部分をしっかり見直していきたいです。

稼働率ＵPの為の数値分析
・適正な人件費の目安を知っておく。
・時間の無駄遣いが、コスト＝人件費の無駄遣い。
・経営者は法人の未来を作る（資金調達）、現場役職者は経営者の意思決定を現場にかみ砕いて伝える（コスト意識をもって）。
・収支改善で今どれが必要なことなのか見極める。
・キャンセル率を下げる。
・稼働率よりも空床数の方で管理する方が分かりやすい。
・マーケティングの3原則　想い　+　誰に、何を、どのように。
・合言葉は「ウチからソト」。先ずはスタッフ全員が魅力を同じように答えられることから。
・ケアマネをファンにする。

オリジナルの営業フレーズを作成しよう！
・誰に、何を　を言語化する。
・PASONAの法則（問題提起、あぶりだし、解決策の提示と理論付け）
・ターゲットを絞り込み、問題を強調し、斬新なネーミングで働きかける。

講義ありがとうございました。介護経営カレッジ8つの約束は前回の講義で聞かせて頂き意識するように心がけております。

・マーケティング、稼働率アップのための数値分析
人件費、コストの意識を持ち、稼働率や売り上げを最大限に上げることが必要であり、現場へしっかりかみ砕いていく必要があることがよくわかりました。　マーケティングでは、年間空床数で管理して、空けてもよいベッド数を割り出す方法なのだと知り、早速計算してみました。ショートステイでは特に実際にわかると月単位での人数が把握でき、目標設定が明確にできるようになると思いました。

・目標達成のための魅力発信
「想い」「誰に」「何を」「どのように」が３原則で、良いサービスを提供していても、知られていなければ選ばなれるはずがない。「内から外へ」で、スタッフが自分の施設の魅力を同じようにこたえられるよに、明確な売り、強味が必要だと感じました。
ＰＡＳＯＮＡの法則では、通販番組がとても上手に購買意欲をそそるように計算して作られていると思いました。
営業フレーズは様々な場面で活用できるので、施設のだれでも同じように短時間で説明できるものがあるとよいと感じました。

マーケティング3原則について以前の講習の復習が行えたことは良かった。職員間の関係性については当施設も課題があり、5つの目での観察する事は働き方改革に影響してくると改めて痛感しました。やり方よりあり方、簡単な事を丁寧に行う事の重要性を感じております。
適切な人員配置や無駄な経費の削減、円滑に仕事が回る環境についても見直すきっかけにしていきたいと思います。
「ウチからソト」は現在施設で取り組んでいる最中なのでとても参考になりました。
ＣＭファン化の5ステップは現在実施しており、ABCランク付けの営業方法で紹介してくれた病院、居宅にはフィードバックを実施しています。自施設でも「武器」にするパワーワードができたこともあり、営業する病院や居宅が5ステップのどの位置にいるか把握しながら考えて営業に繋げていこうと思っております。

【第1回の振り返り】
　・8つの約束の中の「できない理由を探さない」
　　について日々、探さなくても自然と出てきてしまう
　　ので特に意識することを痛感。

【第2回の振り返り】
　・「マーケティングは誰がやっても同じ結果になる」
　　という言葉を聞いた時に、共に働いている
　　人見知りの責任者さんの顔がすぐに浮かびました。
　　しっかりとした内容にした上でマーケティングを行い　
　　その責任者さんと共に成果を実感したいと思いまし　
　　た。
　・PASONAの法則では法則に従って考えるだけで
　　今まで出たことのない営業フレーズが出来、また
　　自施設を客観的に見つめ直すことができました。
　　講義内の動画に出てきた腹筋を鍛える器具は一瞬欲し　
　　くなりました。
　　

　昨日の講義ありがとうございました。「8つの約束」は前回の講義より意識しており、行動に移すことができています。１か月行動できたので、サブリーダ―へも目的を伝え、来月より一緒に行動していきます。

【稼働率アップのための数値分析】
　稼働率に関してはSWが主に管理しており、経営と直結するのは分かっていましたが、計算方法や考え方が理解し得ていなかったです。人件費、コストの意識を持ち、売り上げを最大限に上げることが必要なのだと分かりました。

【マーケティング】
　マーケティングでは、既存の利用者様を先に「キャンセル率」「１日あたりの利用回数」、次に外部の利用候補者で「新規獲得」で進めていき、優先順位が大事だと学びました。在宅、入所、訪問と目標稼働率管理方法を教えて頂きました。配属先が入所部門なので興味深かったです。
　有床数のイメージでしたが、実際は年間空床数で管理して、空けてもよいベッド数を割り出す方法なのだと知り、正直驚きました。計算方法が分かり、自分の施設の状況をより知ることができました。

【発信の仕方】
　「想い」＋「誰に」「何を」「どの様に」が３原則で、いくら良いサービスを提供していても、知られていなければ選ばないことを学びました。仕事内容の関係で営業をする機会はないのですが、「内から外へ」で、スタッフが自分の施設の魅力を同じようにこたえられるよう、方針や進むべき方向をきちんと伝える必要があると強く感じました。そのうえで、同じ法人のＳＷやケアマネにリーフレット、パンフレット、アプローチブックなど学んだこと伝えていきたいです。
　ＰＡＳＯＮＡでは、上手に購入意欲をあおれる構成だな、と思いました。よく考えてみたらＣＭでもよく使われており、マーケティングなのだと勉強になりました。学んだことをアウトプットしていける様にしていきます。

第1回の振り返りとしての再確認
・上司と部下の接し方としての基本を再確認
・8つの約束の再確認

第2回の振り返りとして
・事業を運営するに当たり、人件費の基準を理解し、計画的に稼働率を上げる事なのだという事
・根性論ではないという事
・経営者の考え方を理解し、現場にかみ砕いて理解して頂く(しっかりとした説明をする)

・誰に何をどのように。一点集中でインパクトあるものを明確にし、売り込む。
・売り込み方としてPASONAの法則の使用

・物事のやり方、考え方を理解し、根性とかできない部分を見つけるのではなく(気持ちだけではなく)進めて行く事が基本なのだと勉強になりました。

第2回講義ありがとうございました。

【稼働率UPのための数値分析】
・「稼働率」という言葉はよく出るワードだったが、単純に利用人数を増やし、利用回数を増やし・・・というイメージが先行していたが、具体的な人件費やその他コストなどを含め、適正基準を見定めておく必要があり、その上で、事業所ごとに優先順位を決めて介入方法を検討する必要がある事を改めて学べた。
通所施設の場合の優先順位
①キャンセル率⇒高くないか？10％以下が目安
②一人当たりの利用回数⇒軽度6回台、一般8回台、重度10回台。少ない場合は利用回数増へ働きかけ。多い場合は新規獲得へ。
③上記①②を分析した上で新規獲得者数の目標設定
※キャンセルの仕分け
防げる可能性のあるもの⇒私用・サボり・短期の体調不良
防ぐのは難しいもの⇒入院、長期の体調不良・逝去・強い外出拒否(利用前から)
・魅力発信は「ウチからソト」へ！

【オリジナルの営業フレーズを作成しよう！】
・事業所の強みを活かし、キャッチ―で、それを見てどんなサービスかわかる、具体的に、絞って、対比したり、他社との差別化、インパクトのあるネーミング等、「誰に」「何を」を言語化することが重要。
・ＰＡＳＯＮＡの法則をもとに、自事業所職員にも広めやってみたいと思いました。

★前回の復習　｢8つの約束｣　Give　＆　be　Given　今の自分に足りないから、うまく　行かないんだ　と、再確認しました。　

＜稼働率ＵPの為の数値分析＞
・黒字経営の為には、人件費60%
　　　研修後、自分の施設を確認しました。
・稼働率ｕｐの為に
　　　キャンセル　→　振替利用をすすめる
　　　利用日増　追加利用　を　すすめる
　　　新規利用の前に　一人あたりの利用回数見直し

＜目標達成の為の魅力発信＞
・マーケティング3原則
　　　誰に　何を　どのように
・ウチからソト
　　　サービスの魅力を全員が同じように教えられる
・見学対応のルール化
　　　おみやげ

ＰＡＳＯＮＡの法則

キャッチーな言葉　簡潔な言葉　を　考える

・第1回の内容（マーケティングの3原則、部下の観察、リーダーのあり方、8つの約束）の復習ができたことはよかった。
・適切な人件費率と稼働率アップの重要性が理解できた。
・日常の意外な大きなコストの認識の必要性を感じた。
・魅力を発信するにあたり、まずスタッフから伝えていかないと「ソト」には伝わらない構造が理解できた。
・ケアマネさんへの細かなアプローチの必要性を感じた。
・PASONAの法則は勉強になりました。（営業フレーズ作成のヒントになる）

小規模多機能は定額ではありますが、登録人数の確保や泊まり利用の稼働率を上げなければいけません。適切な人件費の目安は大変勉強になりました。現場では今日学んだ「人手が足りない、忙しい」などの声は聞こえてきます。会社に意思決定を私自身がしっかりと理解し、現場に説明し理解してもらい全員が同じ認識をもっていけるようにしたいと思います。グループワークでは色々な取り組みなどを聞くことができ「いいな！」と思う事も聞く事もできたのでとても良かったです。限られた60秒で説明は難しいところもありましたが訓練して見に付けていきたいと思います。ありがとうございました。

稼働率UPのための数値分析
① 経営者の意思決定を理解⇒現場にかみ砕いて伝える
② コストを意識した現場運営⇒人件費の適正は総売上の　　　　　　　６割から７割
③ 売上を適正に保つ為に稼働率を意識する
④ 通所部門はキャンセル率・平均利用回数を分析して新規獲得者数を設定
⑤ 入所施設の稼働率は年間空床数で管理
⑥ 訪問サービスは１時間あたりの売上高で設定
⑦ 魅力発信はまずスタッフが自施設の魅力を語れるようにする
⑧ 利用者に心をこめて支援すれば稼働率はあがる訳ではない⇒良さを見える化
⑨ 営業は再現性が高い業務⇒誰が行っても同じ結果になる仕組みを整える
⑩ PASONAの法則
＜今後の取り組み＞
・夕礼で稼働や人件費の考え方についてスタッフと共有する
・自法人のサービスの同業他社に負けない強みをケアマネジャー間で共有できる仕組みを
　法人内連携会議に向けて考える

稼働率ＵＰのための数値分析
・人件費率を６０％代に抑えたい
・稼働率を最大限にUPを目指す（不要な経費を削る）
・キャンセル率・利用回数ＵＰ・新規獲得何が必要か優先順　　　　
　位を考える
通所施設の現状分析＆目標設定
・キャンセル率は１０％が目安
・キャンセルの仕分けを行う
・入所施設の目標は、年間空床数で管理する
・マーケティンングの３原則
・合言葉は、「ウチからソト」
・マーケティングは、武器よりファンへ
パソナの法則
・営業フレームを活用する。
・グループワークにて、他の方の発表を聞くことができ参　　考になりました。

【講義での気づき】
〇稼働率UPのために
心を込めたケアをしても必ずしも数値に反映されず、キャンセル率（キャンセル内容も把握）・利用回数の見直し・新規獲得が収支改善のポイントとなる
〇マーケティングの３原則
想いプラス誰に（ターゲットを絞る）・何を（サービスを）・どのように（効果的に伝える）
〇営業フレーズのグループワークでは他施設の取り組み等聞くことができ有意義な時間となりました。
ありがとうございました。



【現場で実践したいこと】
〇PASONAの法則に沿った営業ツール作成
〇「ウチからソト」で施設のことをまずはスタッフに理解していただけるよう伝えていく

① 稼働率UPのための数値分析　　
　　コストの6～7割くらいは人件費。
② 黒字経営を保つには？　　
　　適正な人件費の目安を知っておく　
　　大きな要因の1つは人件費
③ マーケティング3原則／想い　　
　　・誰に・何を・どのように　
　　合言葉は「ウチからソト」
④ マーケティング/何を・・・新規獲得➡居宅営業をする
⑤ マーケティングの基本　
　　ＣＭファン化の5ステップ　　ＣＭのランク分け
⑥ ＣＭへの連絡は『良いこと』もする。
⑦ 良い紙質で（業者）リーフレット作成
　　（À4の三つ折りサイズ）ＣＭに持ち歩いてもらう
⑧ ショートステイ利用者様への受け入れ体制。
　　挨拶・笑顔・声がけ等
⑨ PASONAの法則

今回の講座では営業フレーズについてだったが、個人ワークでは以外にスムーズに記入することができた。しかし実際営業に行くとなるとありきたりな言葉や発信で相手に印象を残せていないことが分かった。
相手の購買意欲や印象付けるフレーズを考えることができるよう今回の講座で学んだことを多職種でも共有できるようにしていきたい。

【得られた気づき】
①施設稼働率upのためには、経営者だけでなく現場スタッフも必要性を理解し、一丸となって取り組む必要がある。
②入居施設の目標稼働率の管理について考えるには、「稼働率」ではなく「年間空床数」で計算すると通年での管理がしやすくなる。
③施設の魅力発信のポイントは「ウチからソト」。まず施設スタッフがサービスの魅力を理解することで、ご利用者様・ご家族様・ケアマネ・地域の方と段階的に知って頂くことが可能になる。
④「営業」にはマーケティング上の“戦略”が必要である。ただ通えば良いというものではない。
⑤消費者の購買を促すためのメッセージ法則に、「PASONAの法則」というものがあり、施設営業のフレーズとしても訴求力を強めることができ、効果的である。

今回学べたこと
・マーケティング３原則の再確認ができた
・目標設定、稼働率UPの手法
・魅力の伝え方
・事業所運営に大事なリーダーの役割
・営業フレーズの作り方

グループワークでは他事業所との情報交換もでき、有意義な時間を過ごせました。

特養の現場では中々稼働率を掲げても意識しているスタッフは少なく、なるべく入院者がでないようにするという意識のみで動いている現状があります。数値化して考えることを自分自身も含めて苦手な所でありますが、稼働率を上げる理由やコストの意識を具体的に分かりやすく伝えること、何が必要でどのように行っていったらよいのかを明確にしてくことが必要だと思いました。　　　　　　　　　　　　　　　　また、営業フレーズでは、他の施設の方の話を聞くことができて、目的が明確になっていて、そのための目標や行っていくことが可視化されている所が、うちでは出来ていない所なので、出来る様にしていきたいと思います。

＜稼働率UPのための数値分析＞
・人件費率（概ね６割）を適正値に保つことが重要
・営業日、定員、客単価は簡単には増やせない
・稼働率を向上させることが大切
＜通所施設の現状分析＆目標設定＞
・キャンセル率、利用回数を算出し、優先順位を考える
・キャンセル率：10％が目安
・利用回数：軽度６回台、一般８回台、重度１０回台
＜目標達成のための魅力発信＞
・「ウチからソト」が合言葉
・CMファン化の５ステップ
・PASONAの法則

　今回の研修を通して「リーダーはやり方よりあり方が重要」「施設運営の際、独自の強みを持ち周りに認知されることが大切」ということを学んだ。
　スタッフに気持ちよく業務をしていただけるよう軌道修正し過ぎず、失敗を許容し成長をサポートできるリーダーを心がけていきたいと思う。
　また、施設運営に関わる機会があった場合は、属している地域のニーズに合った独自の強みをスタッフと考え、全員で施設運営を行えていけたらと思う。

コミュニケーション手法
・職員にとっては承認欲求が満たされれば意欲向上につながる。見てくれている、わかってくれていると思われるような声掛けやコミュニケーションが必要だということを感じた。自分自身はその点が不足しているので今後もっとコミュニケーションを増やしていきたい。
・目的と目標の明確化をすることで、同じゴールを目指せる。
・法人理念の浸透はできていない。法人でモットーを作成したので、その浸透を図っていきたい。
・ハラスメントを警戒するあまりリアクションが小さくなっている。アドバイスよりリアクションを上手く活用していきたい。
・短所に目が向きがちだが、長所を伸ばすことの重要性を認識した。「あり方」については少し変えるだけで意欲向上に結び付けられる。

ブランディングについて
・施設の売りを絞り、他には負けないものを見つけ出していきたい。
・対象を明確化し、どのような売りを提供するかを周知していきたい。
・想いを具体化し、現場レベルの具体的なルールを作成していきたい。

今回の講習ではリーダの在り方について再認識することができました。
①明確で根拠のあるゴール（目標）の設定
②部下が失敗しても許容する心構えが必要。しかし対策も一緒に考える
③共感してもらえるような態度や言葉遣い
④相談ごとにはなるべく早く対応する。場所や時間などもしっかり考慮する
⑤現場では業務にあたりながらもしっかり「見ている」こ　　　とも感じてもらう

以上のことを常時意識できるようコミュニケーションをとっていきたいと思います

私自身、管理者としての知識も持ち合わせていない状況の中で、今回のセミナー参加は非常にタイムリーでありました。
1回目の講義の中での内容を振り返れば全て自身にかけていたものばかりでした。固定観念を捨て、無の状態でこのセミナーを自分のものにせて行ければと思えた次第です。

講義を振り返って
・目的と目標を明確にする
・まずは共感
・一問一答をさける
・返答を忘れない
・誰に何をで絞る
・どんなご利用者に最も適しているのか
当デイは機能訓練士である理学療法士がいることから、リハに特化している❝歩ける❞デイサービスであるのだが、こちらから選んでいる余裕はなく、なんでも来いになってきている。稼働率を上げるためにも定員ギリギリまで入れたいがために、コンセプト以外のご利用者も利用している状況である。個々にゴールが違うため、職員も把握できていない。

講義の気付き
１、８つの約束
　特に７２時間ルールに共感、現場で使っていきたいと思う
２、リーダーは「やり方」より「あり方」
　「あり方」を大切に考え、日常に取り組んでいきたい
３、リアクション
　まずは、リアクションを大切にしていきたい
４、「特化」したものが重要になること
　改めて、考えてみたいと思った
現場で実践したいこと
１、７２時間ルール
２、事業所の強みを考え、改めてできることを考える

今回のセミナーに参加することによって普段、現場での仕事で気づけなかったことや学べなかったことなどいろいろと吸収することができました。
第一講座の「コミュニケーションの手法」では一つのことを伝えるにあたっての言葉選びは日々、悩むことの一つではあります。今回の講座でどのように対応していけばいいのか参考にさせて頂けることがたくさんありました。
第二講座の「ブランディングの手法」ではグループディスカッションなどで自分の考えでは思いつかないいろいろな方のご意見を聞くことができとても勉強になりました。
まずは「5つの目」でスタッフを観察し成長をサポートすることから実践していこうと思います。

講義は内容が濃く、半日講義でしたがあっとゆう間の時間でした。受講したことにより自身の気ずきもあり、大変有意義な時間（講義）となりました。
また、オンラインではありましたが、全国の同じような立場の皆様とお話ができ、これも私にとっては大変貴重なものとなりました。講師の方々を初め全国の受講生の皆様と一年間実のある講義となりますよう真剣に、たまには和やかな講義となればと思います。
1回目の講義の中で出た、想い、これこそが大事なキーワードではなかろうかと考えます。

講義の気づき
　1．8つの約束
　　　　　素直　プラス　発想　勉強好き
　　　　　長所を見つける
　　　　　Ｇive　＆　be　Given
　　　　　目標に日付を入れる
　　　　　できない理由を探さない
　　　　　価値観の違いを楽しむ
　　　　　72時間ルール
　　　　　夢を持つ！　
　2．スタッフの感情　負の感情　上司との距離感
　3．やり方　より　あり方
　4．目をみる
　　　相づちを打つ
　　　ありがとう
　　　リアクション上手
　5．ブランド

明日から実践すること
　1．72時間ルール
　2．リアクション　目をみる　まずは受け入れる　ありがとう
　
内容がずれていると思われたので、再度　記入しました。

コミュニケーション　
　＜目を見る・相づちをうつ・ありがとう　リアクション＞
　私の上司は　これが出来ている人で、去年、上司から、すごく助けられました。
これが、出来る人と働くことは、人生もハッピーになると思います。
私も、身につけたいと心より思いました。

　ブランド
私の施設には、売りが見当たりません。
職員の人数の多さ　性格の良さ　しか、見当たらず・・・
コロナ禍で、地域との交流も薄くなり、どうしていけば良いのか？考えて行きたいと思います。

１．８つの約束について，前向きな声掛けを行う．
２．法人理念から通常業務の内容までをトップダウン的に考える．
３．アドバイス上手よりもリアクション上手になる．
４．徹底的にほめる．
５．ブランドとはなにか，当法人における強みを考える．
６．理想的な対象者を考える．

マーケティングなど新たな視点もあり，大変勉強になりました．

【第一講座】コミュニケーションの手法
・「8つの」約束　特に Give&be Givenに共感
・スタッフの負の感情は上司との距離感に起因する
・理念(ゴール)を業務レベルで伝えることの必要性を感じた
・部下を5つの視点で観察する
・リーダーは「やり方」より「あり方」

【第二講座】ブランディングの手法
・「ブランド」とは何か。自サービスの強みを考えた。
・「特化」することのメリット
・一点突破するには、絞り込むことが大切
・誰に、何を、どのように　＋　想い

＜振り返り＞
◎「8つの約束」
　・素直、プラス発想、勉強好き⇒他者の意見を素直に聴
　　く、マイナスをプラスに切り替える。
　・長所を見つける⇒短所をなおすのではなく、長所を伸
　　ばす。
　・Give＆be Given⇒与えるものは与えられる
　・目標に日付を入れる
　・できない理由を探さない⇒できる方法を探す
　・価値観の違いを楽しむ⇒協働、チームワークに繋がる
　・72時間ルール⇒何事も迅速に取り掛かる習慣をつける
　・夢を持つ⇒みんなが同じゴール(目的)を目指せるよう
　　目的を明確にする。
◎部下を5つの目で観察⇒相手を認める。徹底的に褒め
　る。
◎「やり方」よりも「あり方」
◎ブランド⇒あれもこれもではなく、何かに特化する。
◎マーケティング3原則⇒だれに・何を・どのように
◎アドバイスよりもリアクション上手

＜今後の課題＞
・経営者の考えうを現場に浸透させる。
・現場が作業中心ではなく、使命に応える。
・武器となるサービスを絞り込む。

　

本日の講義の気づき
■介護介護経営カレッジの「8つの約束」
・素直　プラス発想　勉強好き
　成功の3条件　生き生きキラキラ仕事ができる
　マイナスをプラスにする癖
　問題意識を常に持つこと
・長所を見つける＝伸ばす
・Give　＆　Given　与えるものは与えられる
　感謝、成長、情報はめぐって帰ってくる
・目標に日付を入れる＝達成度合いが変わってくる
・できない理由を探さない⇔できる理由を探すことで
　可能性が広がる
・価値観の違いを楽しむ＝否定せずまずは受け入れる
　＝新たな発見がある
・72時間ルール
　聞きっぱなし、やりっぱなしはもったいない
・夢を持つ
　ちょっと先の未来でいい　有意義な時間にするために
　夢を設定する　
・ブランド=売りを絞り込む。どこにも負けない売りを
　作る。マーケティングの絶対法則！
　「誰でもは」「誰も」と同じ
・誰に何を　の絞り込み　ここを選ばなくてはならない
　理由！
　（差別化、特徴的、自信をもって提供、目玉商品）

以下、大切だと感じたこと。
・８つの約束「素直・プラス発想・勉強好き」「長所を見つける」「Give＆be Given」「目標に日付を入れる」「できない理由を探さない」「価値観の違いを楽しむ」「72時間ルール」「夢を持つ！」が大切。
・施設長＆リーダーは「やり方」より「ありかた」が重要。
・リーダーは応援団！長所は褒めて気持ち良くなってもらうことが大切。失敗を許容できるように。
・話を聞く際には共感できるかどうかを意識する。アドバイス上手よりリアクション上手を目指す。
・良いなと思うことは積極的にパクる！介護の仕事は「幸せづくり」幸せは人それぞれだが、目的と目標を明確に持つことが大切。
・職員の応援団になるには①共通点を探す②働き方を理解する③成長をサポートする④徹底的に褒める⑤サポートしうまく導くことが重要。
・一問一答は×！誰かを巻き込んでMTなどの場で話し合いの場を設けるように。相談事の取り扱いには注意する。
・ブランディングでは「絞る」ことが何よりも重要。
・一点突破をするには「誰に」「何を」を絞り込む！
・自施設で「どのようなニーズを抱えた人」に来てもらいたいかを明確にする必要あり。
・「あそこにはアレがあるから利用したい！」と思われるレベルに磨きこむ！
・マーケティング3原則「誰に」「何を」「どのように」をベースに考えることが大切。
・法人・施設の理念や行動指針にスタッフ・入居者様・地域の方が共感していることが大前提！

今回の研修を受けての「改善案」
1週間以内に（5月23日）下記のことに取り組んでいく。
職員の話に意見したくなることもあるが、まずは「共感」する。意識的にアドバイスではなく、リアクションする（目を見る・相槌を打つ・ありがとうを伝える）
仕事の報告をされたら必ず「いいね」「ありがとう」と称賛し、前向きな言葉を選んで相手に伝えていく。

【本日の講義の気づき】
○介護経営カレッジの「8つの約束」を実践するときらきら輝きながら仕事ができる。
○Give　＆　Given　与えると帰ってくる。大変な仕事（残業）は自分に帰ってくる。
○モデルとなる他社（他施設）のサービス情報を入手し、真似る。自分のものにする。
○スタッフに感情は徐々に変化していくのが普通。負の感情が起きる時は上司との距離感がある。コミュニケーション不足。
○「やり方」より「あり方」の知識を身につける。スタッフを共感することが大切。スタッフを応援する。
○介護の現場は正しいかどうかより共感が大事・大切。
○アドバイス上手より、リアクション上手を目指す。
○ブランド=売りを絞り込む。どこにも負けない強みを1つ作る。マーケティング3原則。
○売りの「何」を作る。一点突破。スタッフ・利用者様・地域の方が共感していることが前提。
○自分の施設に「どのようなニーズを抱えた人」に来てもらいたいかを明確にする。

【現場で実践したいこと】
◆共感重視➡現場のスタッフの言うことに対して意見を言う前にまず共感する。
◆2つ以上の目標は×➡何個もお願いをしない。
◆任せる➡信頼し任せきる
◆失敗を許容する➡過ちを責めない
◆アドバイス上手よりもリアクション上手になる➡ホステスになる

本日の振り返り
＜第１部：コミュニケーションの手法＞
・長所伸展法
　いつもその人の良いところを見るよう心がけていますが、最近おろそかになっていた
・一問一答は避ける
　年度変わりの忙しさに追われ即答してしまうときがあった

＜第２部：ブランディング＞
・「強み」があることの意味とその絞り方が再確認できた
・選択と集中
・選ばれる理由付け
　✕）あそこがダメなら名月苑かな
　〇）◇◇があるから名月苑だね

介護経営カレッジ「８つの約束」は常に忘れずに必ず守っていきたいと思います。コミュニケーション手法では「あ！やってしまっていたな」と反省するところもありました。この4月から施設長という立場になり現場ですることは今までと大きく変わっていないのですがスタッフとの距離感を感じることがあり、少しの時間でも出勤時はスタッフ一人一人と会話を作っていきたいと思います。
ブライディング手法では「自分の事業所のうり」明確になっておらず問い合わせの電話がきてもありふれた説明しかできない状況だと危機感を感じました。今回の研修で学んだことを自分自身でも実践し、ケアマネやサブリーダーとも一緒に考えていきたどこにも負けない、どこもしてないことをブランドを決めていきたいと思います。
第一回講義ありがとうございました。

1.８つの約束・・実現に向けて一つ一つ訓練・実践をしていく
2.職員との距離感・・コミュニケーションを図りながら出来る探し、伸ばしていく
3.同じ理念・目標に向かって進む
4.リアクション上手　常に女優
5.一人の職員に5つの観察

講義での気づき
・過去に、部下や同僚とのコミュニケーションでの失敗の経験がありました。正しいことを言っていても、伝え方一つで伝わらない事。何故同じように出来ないのか。自分でやってしまった方が早い・・・
　この様な経験を元に、任せる事や、出来る限り軌道修正せずに尊重する事、失敗してしまってもそこを乗り越え、次に繋げられるようなフォローなど、心がけてきた事が間違いではないんだなと再確認できました。
・リアクションの大事さ
・共感の大事さ
・リーダーは「やりかた」より「ありかた」
・価値観はそれぞれ、ひとそれぞれが違う考えを持っていて当然。皆が同じゴール(目的)を目指して仕事が出来るように、「目的」と「目標」を明確にすることが、施設長やリーダーの役割。
・ブランディングに関しては、正直自分自身が直接的に経営や管理者として従事していないので、あまり実感の沸く感覚は無かったが、経営陣や役職者がどう考えて動いているのかを知れたのは良かった。現場でもやらされているのでは無く、意味や理由を知る努力と、自分たちの強みや、力を入れたい事を考える事をしていきたい。

現場で実践したいこと
・72時間ルール
・同僚の長所を見る、褒める(今年度から法人全体でサンクスカードが導入された。より意識していきたい)
・事業所の強みを改めて考えてみる

第１回定例会

【学びのまとめ】
〇８つの約束
１．素直・プラス発想・勉強好き（輝いて仕事をする！）
２．長所をみつける
３．Give＆beGiven（与えるものは与えられる）
４．目標に日付をいれる
５．できない理由を探さない（できる方法を探す）
６．価値観の違いを楽しむ
７．７２時間ルール（着手するなら３日以内）
８．夢を持つ！（少し先の未来）

〇介護の仕事は❝幸せづくり❞
介護現場の前提条件を理解し同じゴールを目指す

法人理念　「ノーマライゼーション」を運営理念とし
　　　　　利用者、職員及び地域社会が「共に生きる」
　　　　　施設づくりを目指してまいります。
施設コンセプト
　　　　　最先端機器を活用し
　　　　　利用前より元気になるサービス提供
業務上のルール　
　　　　　基本的ケアの見直し
　　　　　トイレでの自力排泄を支援

※法人理念（ゴール）を業務レベルで伝える

〇施設長＆リーダーのありかた
・アドバイス上手よりのリアクション上手
・部下を５つの視点（共通点・家族構成・仕事スキル
　苦手・得意）で観察し褒めてサポート
・任せる、失敗を許容、軌道修正しない（助言程度）
・相談事の取り扱いに中止（一門一答は避ける）
・現場をみている姿を見せる（ラウンド）

〇選ばれる施設とは「絞る！！」がポイント
・マーケティング３原則
特定の人に愛されれる　⇒　誰に
圧倒的な商品力　　　　⇒　何を
多くの人に知られている⇒　どのように

《悩み・希望》
病院退院後ADL低下、認知機能低下、トイレに自力で行けない、介護３～４程度の利用者
自宅での介護は困難
《どうなってほしい》
時々家族と外出できる程度のADL能力、排泄能力回復
《何を特価》
トイレでの排泄リハビリ
リハ職との連携による介護の生活リハ
《負けないようにするには》
病院や地域に得意分野をしってもらう
事例報告

※「誰に」「何を」を絞り込む！プラス「想い」
　「想い」は理念であり、利用者に共感されるものが前提

・施設幹部としての立ち位置
・距離感を保ちつつ、部下とのコミュニケーション手法
・部下への動機づけと目標の明確化
・リーダーとしてのあり方、共感とリアクション、成長の
　サポート
・自施設の強み弱みの分析による特化型の営業
・自施設のブランド化と対象者への周知
・マーケティング３原則と共感される想いを重点に、対象
　者絞り込みのポイント

本日の気づき
・コミュニケーションによる距離感の大切さ
・同じ目的を目指し業務に取り組む
・アドバイスよりリアクションをうまく
・特化したものを絞り込む
・誰に、何を、どのように
・スタッフ、ご利用者、地域に共感される想いが大切

現場で実践したいこと
・5つの目での観察
・72時間ルール
・コミュニケーションの時間をつくる

本日の学び
部下とのコミュニケーションの取り方について、普段実践していることが間違いでないことが確認できました。
また、新たに気をつけるべき部分も確認することができました。
ブランディングについては、初学者であるため新たな学びとして知識を得ることができました。マーケティングの部分では、対象やコンセプトの重要性を知ることができました。

明日からの実践
1．部下との「共感」を大事にする
2．72時間ルールの実行

本日の講義の気づき

①リスクを恐れる傾向がある自分→自分を見つめなおすいい機会となりそうである
②理念を業務上のルールに落とし込む
③強いスタッフ（言われてみれば、仕事が出来るスタッフは強いです）への対応
④「８つの約束」を意識することで変わることができる
⑤自部署は強みが確立されていない
⑥現状、課題ばかりであること

現場で実践したいこと
①チームの方向性の確認→会議で業務上のルールの検討・再確認
②７２時間ルール
③価値観の違いを楽しむことをチームに浸透させるために、それに触れた発言を繰り返す

ごく簡単ではありますが、以上です。
分かっていても実践できていないことや、スタッフと意識を共有するためにはどうしたらいいのかを日々悩んでいます。今回のセミナーで変わった自分を楽しみにしたいと思います。
どうぞよろしくお願い致します。

①本日の気づき
・８つの約束の大事さを知ることができた。
・スタッフの感情は上司との距離感(コミュニケーション)に起因する
・みんなが同じゴール(目的)を目指して、目的と目標を明確にする。
・共感できるかどうかが大事。リアクション上手を目指す。(ホスト、ホステスはサービスの究極系！)
・明日からできるTODOリスト。
・評判の悪いスタッフの長所を見つけ、生かす。


②現場で実践したいこと
・８つの約束全て、特に「素直、プラス発想、勉強好き」「72時間ルール」を意識していきたい。
・スタッフと普段からコミュニケーションをとる。まずは朝ラウンドし、出社しているスタッフ全員に挨拶をし、タッチの回数を増やす。また、感謝の言葉も意識的に口にしていく。目標１日５回。
・考え方や感じかたは人ぞれぞれだけれど、進むべき方向は、ゴールは同じ方向を向かなければならない。まずは部署方針を理解し、進むべき方向を定めて部署内カンファなどで共有したい。
・目を見て、相槌を打ち、感謝の言葉を伝える。「聞いてくれている。安心して話せる。」という雰囲気を意識していく。
・スタッフの長所を見つける。
・TODOリストの実行。

本日の研修での気づき
・ 施設コンセプトが明確でなかったこと
・ 負の感情は上司との距離感に起因すること
・ 自主的に動かない伝え方をしていたこと
・ 管理者の心構えが出来ていなかったこと
・ 伝え方は「正しいかより共感できるかどうか」が大切
・ リアクションが自分の思う以上に影響があること
・ 部下をみている、応援していると思わせることが大切
・ 管理者は「やり方」より「あり方」が大切なこと
・ 強みをつくり、顧客ターゲット明確にすること

現場で実践したいこと
・ 明確な施設コンセプトをつくること
・ 自主的に動いてもらう伝え方を口癖にすること
・ 共感できる伝え方（感情に寄り添う）をしていくこと
・ 部下の応援者であるという意識をもつこと
・ ラウンドと30秒コミュニケーションの実行
・ 事業所の強みを考えること

初回ということで正直緊張しました。
今回の学びの中でニーズを絞り込むというところで
自分が考えている程度の施設の特色では
ニーズは獲得できそうにもないことに
衝撃を受けました。
他施設さんのニーズの絞り方は
なかなかすぐに真似は出来そうにもありませんが
このことは、さっそく介護責任者に伝え共有しました。

【得られた気づき】
①法人理念という大きなゴールを目指すために、施設コンセプト・業務上のルールが直結している必要がある。
②評判の悪いスタッフには、長所を生かした役割を与えつつ、約束事（ルール）を１つだけ設定するのが良い。
③スタッフはみな「正しいこと」を言う。相手を信頼し仕事を任せ、話をしっかりと汲み取る必要がある。
④ブランディングで経営状況が大きく左右される。
⑤マンパワーには限りがある。すべてを網羅したサービス提供ではなく、一つの事に突き抜けて特化したサービスであることが求められる。

本日の気づき
・未来を創り・橋渡しの役目である。
・スタッフの負の感情は、上司との関わりにて改善する可能性あり、日頃からのコミュニケーションが大切。
・介護の仕事＝幸せづくり。綱引きするのでなく自分が旗を立てみんなで同じゴールを目指すよう導いていく。
・不十分であっても失敗を許容し任せきる。
・人は短所ばかりではない。長所を見つけ得意分野での役割を与える。
・マーケティングの３原則。施設の強み・売りを絞り込む。

現場で実践したい事
・ラウンド・３０秒ほどの会話。
・意見を伝えられやすい職場環境にする。
・日頃からのコミュニケーションを大切にする。
・施設の強み・良さを今一度再認識する。

■本日の研修での気付き
① 目標を設定する際には日付を入れる・72時間以内に
　　スタート・出来るやり方を探す
② 採用難は常態化する(３年後には32万人不足)
　　⇒管理職の役割は今の売上と利益をつくる
③ スタッフの負の感情は上司との距離感に起因する
　　⇒自分の事をわかってくれている
④ 前提条件：共感重視(正しいかどうか)・
　　ルールは浸透しない・目標は１つに絞る
⑤ 管理職としての「ありかた」
　　⇒任せる・失敗を許容する・あまり起動修正しない
⑥ 部下に対して応援団⇒共通点＜興味関心＞・
　　働き方＜家族構成＞・成長＜スキル＞・得意・苦手
⑦ 課題⇒約束事(ルール)を１つだけ決める・
　　他者を巻き込む
⑧ スタッフの意見は表＜会議＞に出す・
　　絶対に返答を忘れてはならない
⑨ ブランディングとは対象を絞ること
　　⇒お客様のニーズの細分化に対応・１点突破
⑩ ３原則：誰に・何を・どのように
　　⇒共感される「想い」がある事が大前提
■今後取り組む事
１８日朝礼でケアプランセンターの目標である法人内
サービスの紹介率のKPIの達成が法人理念「ForTheCommunity地域を元気に、笑顔をつなぐ」を
達成させる為の、地域のサービスの質の向上や地域包括
ケアシステムの構築につながる目標である事を改めて
説明します。
夕礼ではスタッフ全員にお疲れ様でしたと永寿荘の経営
計画書のマナーに沿って感謝の礼を行います。

本日の講義の気づき
１明確なゴールを示す
２やり方よりもあり方
３できない理由を探さない
４夢をもつ

現場で実践したいこと
１スタッフ・利用者様の長所をみつける。長所を伸ばす。
２リアクション上手を目指す。（目をみる・相槌をうつ・感謝の気持ちを伝える等）
３スタッフ間でコミュニケーションをとり、利用者様にどうなってほしいかを話し合う。目標を決める。
４目標設定と目標に日付を入れる

本日の研修で気づいたこと
・施設長、管理職の明確な役割
・上司との距離感が重要になる事
・やり方ではなく「あり方」が重要になる事
・ホストになればよりよくなるという事
・正しいかどうかではなく共感が重要になる事
・全ての人にではなく、「特化」したものが重要になる事
・任せる事
・失敗を許容する事
・軌道修正はあまりしない事
明日から実践する事
・部下の興味に関心を持つ
・部下との30秒のコミュニケーション‼‼
・部下、周りの職員と1回はコミュニケーションを取る事

テスト
本日の講義の気づき
１スタッフの感情は上司との距離感に起因する。
２正しい事を実施することより共感が何より大事
３施設の売り、特化するものを作る。

現場で実践したいこと
１施設の売りが、出来ていない。まずは上司に確認をしていきたい。
２共感が大事。伝え方で損をしないよう共感する態度を忘れない。
３横の部署との連携がうまく取れていないので、本日のコミュ二ケーションを軸に連携をとっていきたい。

講義の気づき
１．法人理念、施設のコンセプト、業務状のルールが分か
　　りにくい
２．自分の仕事の忙しさいを理由に職員とのコミュニケーシ　
　　ョンが取れていない

実践してみたいこと
１．法人理念などを現場サイドに会わせた分かりやすい説明
２．出勤時、各部署に回り職員との簡単コミュニケーション
　　から始める。

本日の講義についての気付き
1.実際に１年後施設がどうなっているかのイメージを持つ事　の大事さ
2.目標の明確さ、同じ方向性についての考えについて
3.リーダーの役割
4.法人理念に基づく業務上のルールの１本化
5.ブランド力の強を含むマーケティングの3原則について
6.アウトプットの必要性

現場で実践したいこと
1.1つの事に特化した武器となる営業
2.１問１答は避け会議で議論すること
3.やり方よりあり方の関り

テスト
本日の講義の気づき
１
２
３

現場で実践したいこと
１
２
３